서치펌 다섯 곳이면 후보자 시장도 다섯 배로 넓어질까

중요한 임원 포지션이 급하면 여러 서치펌에 동시에 의뢰하는 선택은 자연스럽다. 공급자를 늘리면 후보자도 더 빨리 많이 나올 것처럼 보인다.

실제로 후보자 풀이 넓고 직무가 표준화돼 있으며 빠른 CV 확보가 중요한 채용에서는 여러 contingency firm이 경쟁하는 구조가 효율적일 수 있다.

문제는 모든 Search가 같은 방식으로 작동하지 않는다는 점이다. 임원이나 희소 전문인재 채용에서는 Search Firm의 숫자가 늘어나는 것과 Search의 깊이가 늘어나는 것이 같은 일이 아닐 수 있다.

여러 서치펌의 장점은 분명하다 — Speed와 Coverage다

Contingency 방식은 일반적으로 채용이 성사됐을 때 수수료가 발생하고 한 포지션을 여러 공급자에게 동시에 맡길 수 있다.

후보자가 충분히 많고 현재 이직 의사가 있는 사람을 빠르게 확보해야 하는 포지션에서는 이 구조가 강하다. 여러 recruiter가 동시에 움직이기 때문에 초기 candidate flow가 빨라질 수 있다.

AESC의 가이드도 contingency recruiting과 retained executive search를 서로 다른 목적과 운영방식을 가진 모델로 구분한다. 따라서 여러 서치펌을 활용하는 것 자체가 잘못된 전략은 아니다.

하지만 서치펌 5곳이 서로 완전히 다른 후보자 세계를 보는 것은 아니다

동일 산업의 동일 포지션이라면 각 서치펌이 LinkedIn, 공개 프로필, 기존 데이터베이스, 경쟁사 인재풀의 상당 부분을 공유할 수 있다.

그 결과 같은 후보자가 여러 업체에서 반복 추천되거나 동일한 사람에게 같은 포지션을 여러 recruiter가 순차적으로 제안하는 일이 생길 수 있다.

기업은 공급자를 늘렸지만 후보자 입장에서는 Search Coverage 확대보다 시장 혼선으로 느껴질 수 있다. 특히 confidential하거나 senior-level인 Search에서는 후보자 경험과 메시지 일관성도 중요해진다.

더 중요한 차이는 Search Firm 숫자보다 Incentive Structure다

성공보수형 recruiter가 여러 assignment를 동시에 진행한다면 각 Search에 시간을 어떻게 배분할지 결정해야 한다.

후보자가 많고 빠르게 성사될 가능성이 높은 포지션과, 경쟁사 조직을 직접 mapping하고 아직 이직할 생각이 없는 후보자를 장기간 설득해야 하는 포지션이 같은 보수구조라면 투자시간의 경제성이 달라진다.

AESC는 contingency와 retained search의 차이를 설명하면서 후자의 경우 Search Firm이 하나의 assignment에 더 깊은 자문관계와 조사·평가를 제공하는 구조를 강조한다. 이는 recruiter의 성실성 문제가 아니라 계약구조가 리소스 배분에 영향을 준다는 문제다.

임원 Search는 이름을 발견한 뒤부터 더 어려워질 수 있다

C-level이나 사업부장 후보자의 이름을 찾는 것만으로 채용이 끝나지 않는다.

그 사람이 과거 성과를 다른 규모의 조직에서도 반복할 수 있는지, 성과가 개인의 역량인지 시장환경의 결과인지, CEO와 어떤 관계로 일해야 하는지, 지금 회사를 떠날 이유가 있는지를 판단해야 한다.

그리고 적합한 후보가 현재 이직을 생각하지 않는다면 회사의 전략과 역할의 의미를 설명하고 움직일 이유를 만들어야 한다. Search는 Finding에서 Assessment, Approach, Persuasion, Closing으로 이어진다.

Retained Search가 존재하는 이유는 ‘고급 서비스’보다 Search Depth에 가깝다

Retained executive search는 일반적으로 특정 Search Firm이 한 assignment를 독점적으로 맡고 시장조사, 후보자 접근, 평가와 closing까지 더 깊게 책임지는 구조다.

AESC는 회원사의 executive search에서 고객과의 exclusive agreement, 후보자에 대한 조직·직무 이해, assessment와 due diligence 등을 중요한 요소로 제시한다.

핵심은 독점 자체가 아니라 Search Firm이 동일 포지션의 제출 경쟁보다 시장 전체를 얼마나 깊게 탐색하고 한 Search를 끝까지 책임질 수 있도록 구조를 만드는가다.

그렇다고 Retained가 항상 정답은 아니다

산업을 잘 모르는 Search Firm에 독점권을 주면 오히려 후보자 시장이 좁아질 수 있다. market mapping이 약하거나 consultant가 실제 시간을 충분히 쓰지 않는다면 exclusive contract만 남는다.

후보자 풀이 넓고 직무가 표준화돼 있으며 빠른 채용이 더 중요한데 무거운 retained process를 사용하면 시간과 비용이 불필요하게 늘어날 수도 있다.

그래서 Retained와 Contingency의 우열을 일반화하기보다 해당 Search가 실제로 어느 정도의 Depth를 요구하는지 먼저 판단해야 한다.

기업은 직급보다 네 가지를 먼저 보면 된다

첫째는 Candidate Scarcity다. 현실적인 후보자가 시장에 얼마나 있는지 본다. 둘째는 Search Difficulty다. 공개 프로필로 충분한지, 아니면 경쟁사 조직과 인재지도를 새로 만들어야 하는지를 본다.

셋째는 Failure Cost다. 잘못 뽑았을 때 재채용 비용만 드는지, 사업과 조직, 고객까지 영향을 받는지 본다. 넷째는 Confidentiality다. 회사명과 채용 사실을 시장에 넓게 공개해도 되는지 확인한다.

이 네 요소가 높을수록 단순 후보자 공급보다 Search 프로젝트의 깊이와 일관성을 확보하는 구조가 중요해질 가능성이 크다.

AI가 사람을 더 잘 찾으면 Executive Search는 필요 없어질까

AI sourcing, Talent Intelligence, 검색도구가 좋아지면서 후보자 이름을 발견하고 초기 longlist를 만드는 비용은 계속 낮아지고 있다.

Korn Ferry는 AI가 sourcing과 shortlist 준비를 빠르게 할 수 있다고 설명하면서도, 누가 더 큰 역할에서 성공할지 판단하고 관계를 만들며 후보자를 움직이는 일은 다른 문제라고 주장한다. 동시에 AI 도입 속에서도 retained search 수요가 유지·성장하는 현상을 자사 관점에서 설명한다.

다만 Korn Ferry 역시 executive search 사업자이므로 이 주장을 시장 전체의 독립적인 증명으로 사용할 수는 없다. 여기서 중요한 것은 Search Technology가 좋아질수록 단순한 이름 찾기만으로는 차별화하기 더 어려워진다는 점이다.

Search Firm을 고를 때 ‘후보자 몇 명 있습니까’만 물으면 부족하다

기업은 Search Firm에 우리 산업의 talent map을 어떻게 그릴 것인지, 직접 경쟁사 밖에서는 어떤 인접 capability까지 볼 것인지 물을 수 있다.

또 JD 자체가 시장과 맞지 않을 때 이를 지적할 수 있는지, 후보자가 회사에 움직이지 않는 이유를 다시 가져올 수 있는지, 추천한 사람이 왜 해당 역할에서 성공할지 무엇으로 검증할지를 확인할 필요가 있다.

AI가 sourcing을 평준화할수록 Search Firm의 차이는 데이터베이스 크기보다 판단, mapping, candidate engagement와 closing 능력에서 더 커질 수 있다.

BANSEOG VIEW | More Search Firms ≠ More Search Depth

여러 서치펌을 쓰는 것이 나쁜 것은 아니다. 후보자가 많고 속도와 volume이 중요하며 실패비용이 낮다면 오히려 효율적인 구조일 수 있다.

반대로 후보자가 희소하고 설득이 어렵고 기밀성이 높으며 잘못 채용했을 때의 비용이 크다면 공급자 숫자를 늘리는 것보다 한 Search에 얼마나 깊게 투자할 수 있는지가 중요해진다.

기업이 먼저 물어야 할 질문은 '서치펌 몇 곳에 맡길까'가 아니라 '이 채용의 실패비용은 얼마나 크고, 우리는 시장을 어느 정도 깊이까지 탐색해야 하는가'에 가깝다.

BANSEOG VIEW

Banseog View — More Search Firms ≠ More Search Depth

Multiple / Contingency는 후보자 풀이 넓고 속도·volume이 중요한 Search에서 합리적일 수 있다.

Retained / Exclusive는 희소 후보자, 높은 실패비용, confidentiality, 깊은 market mapping과 persuasion이 필요한 Search에서 더 적합할 수 있다.

계약모델의 이름보다 Search difficulty × candidate scarcity × failure cost × confidentiality를 먼저 판단하는 것이 핵심이다.

SOURCES

근거가 된 원자료

AESC는 executive search 업계협회이며 Korn Ferry는 executive search 사업자다. 따라서 두 기관의 자료는 각각의 search model과 업계 관점을 설명하는 근거로 사용했으며, Retained Search가 객관적으로 항상 우월하다는 증거로 사용하지 않았다. More Search Firms ≠ More Search Depth와 네 가지 판단기준은 공개자료와 Search 경제구조를 바탕으로 한 Banseog의 분석 프레임이다.