헤드헌터 7,500명 시대, 좋은 헤드헌터는 무엇이 다를까

헤드헌터를 찾기는 쉬워졌다. 그런데 좋은 헤드헌터를 고르는 일은 쉬워졌을까

일본 하이클래스 전직 서비스 doda X는 2026년 HeadHunter of the Year에서 Professional Search에 등록된 약 7,500명의 헤드헌터와 약 840개 에이전트사를 대상으로 높은 지원실적을 낸 개인과 회사를 선정했다. 집계기간은 2025년 7월부터 2026년 6월까지다.

이 숫자는 일본 전체 헤드헌터 수가 아니다. 하지만 한 플랫폼 안에서만 수천 명의 헤드헌터가 활동한다는 사실은 기업과 후보자 모두에게 선택지가 얼마나 많아졌는지 보여준다.

LinkedIn, 채용플랫폼, AI Search, 공개 Web처럼 사람을 찾는 도구도 계속 늘고 있다. 그렇다면 사람을 발견하는 일이 쉬워질수록 좋은 헤드헌터의 차이는 어디에서 생길까.

좋은 헤드헌터는 JD보다 먼저 ‘왜 지금 뽑는가’를 이해하려 한다

기업이 채용을 의뢰하면 가장 먼저 전달하는 것은 보통 JD다. 경력연수, 산업, 직급, 기술, 언어, 학력 같은 조건은 모두 중요하다.

하지만 같은 직무명이라도 신규사업을 세팅하려는 채용인지, 조직을 다시 세우려는 채용인지, 새로운 고객을 확보하려는 채용인지에 따라 필요한 사람은 달라질 수 있다.

좋은 헤드헌터는 JD를 무시하는 사람이 아니라 JD 뒤에 있는 사업의 이유까지 이해하려는 사람에 가깝다. ‘조건을 만족하는 사람’을 찾는 것과 ‘회사 문제를 해결할 사람’을 찾는 것은 같은 질문이 아닐 수 있기 때문이다.

같은 서치펌인데도 담당 헤드헌터에 따라 결과가 달라질 수 있다

같은 회사의 데이터베이스와 시스템을 사용해도 담당자가 어떤 경험을 중요하게 보고, 어떤 사람을 실제 후보자로 인식하며, 누구에게 먼저 연락할지는 같지 않을 수 있다.

헤드헌팅에는 검색만이 아니라 판단이 계속 들어간다. 기업이 전달한 조건 가운데 무엇이 핵심인지, 후보자의 과거경험이 이번 역할과 어떻게 연결되는지, 검토할 가치가 있는 사람인지 결정해야 한다.

그래서 기업은 서치펌의 규모뿐 아니라 실제로 내 프로젝트를 담당하는 사람이 어떤 산업과 직무를 오래 봐왔는지도 확인할 필요가 있다.

좋은 헤드헌터는 이력서를 보내는 데서 끝나지 않는다

기업이 후보자 이력서를 받으면 결국 ‘왜 이 사람인가’를 판단해야 한다. 유명회사 출신이거나 경력이 길다는 사실만으로는 충분하지 않을 수 있다.

좋은 추천에는 후보자가 과거 어떤 일을 해왔고, 이번 회사가 해결하려는 문제와 어떤 지점에서 연결되는지에 대한 설명이 필요하다.

즉 Candidate를 전달하는 것과 Candidate를 이해시키는 것은 다르다. 헤드헌터의 역할은 이력서를 전달하는 데서 끝나는 것이 아니라 기업이 왜 이 사람을 봐야 하는지 설명하는 데까지 이어질 수 있다.

후보자가 없을 때 진짜 차이가 보인다

시장에 후보자가 많고 직무도 명확하며 조건도 좋다면 여러 헤드헌터가 괜찮은 후보자를 찾을 수 있다.

반대로 어려운 Search에서는 기업이 원하는 사람이 거의 없거나, 좋은 후보자가 움직이지 않거나, 면접은 진행되지만 채용이 계속 닫히지 않을 수 있다.

이때 좋은 헤드헌터는 같은 조건으로 사람 수만 늘리는 데 그치지 않고 시장에서 돌아오는 반응을 기업에 설명할 수 있어야 한다. 무엇이 실제 채용을 어렵게 만드는지 함께 이해하는 사람이 되어야 한다.

사람을 발견하는 것과 사람을 움직이는 것은 다른 일이다

특히 임원이나 희소 전문인력 채용에서는 좋은 후보자가 반드시 구직 중인 것은 아니다. 현재 회사에서 잘 일하고 있고 굳이 이동할 이유가 없는 사람일 수 있다.

그 사람의 연락처를 찾는다고 채용이 끝나는 것은 아니다. 후보자는 왜 지금 움직여야 하는지, 새 회사에서 무엇을 맡는지, 위험은 무엇인지, 이 선택이 몇 년 뒤 자신의 커리어에 어떤 의미인지 판단한다.

따라서 희소인재 Search에서는 회사를 이해하고 사람을 이해하며 양쪽이 서로의 상황을 정확히 이해하도록 만드는 역할이 중요해진다.

검색기술이 좋아졌는데도 어려운 임원채용은 자동으로 쉬워지지 않았다

SHRM의 2026 Recruiting Executives Benchmarking에는 4,600개가 넘는 조직의 데이터가 포함됐다. SHRM은 2026년 executive position의 cost-per-hire가 증가했고, executive time-to-fill은 전년과 같은 수준을 유지했다고 밝혔다.

이 수치만으로 헤드헌터 품질을 평가할 수는 없다. 하지만 검색도구와 기술이 발전한다고 어려운 임원채용 자체가 자동으로 저비용·저난이도 문제가 되는 것은 아니라는 점은 보여준다.

포지션의 영향이 클수록 기업의 관심은 단순히 ‘사람을 찾았는가’보다 ‘잘못 뽑을 가능성을 얼마나 줄이고 더 나은 판단을 만들었는가’로 이동할 수 있다.

헤드헌터의 경력도 ‘몇 년 했는가’만 보면 부족하다

헤드헌팅 경력연수는 중요한 정보다. 하지만 같은 10년이어도 어떤 산업을 오래 봤는지, 이전에 어떤 현업을 경험했는지, 임원과 기술전문가 가운데 어디에 강한지는 다를 수 있다.

반석써치는 현재 산업별 전문 헤드헌터 페이지에서 59명의 컨설턴트 공개 프로필을 제공한다. 제약·바이오·의료기기, 반도체·장비·제조, IT·SW·AI·보안, 금융·전문직, 소비재·유통 등 각자의 전문분야와 현업·헤드헌팅 경력을 확인할 수 있다.

같은 서치펌이라도 실제 프로젝트 담당자가 어떤 배경으로 시장을 보고 있는지를 확인해야 하는 이유다.

헤드헌터 7,500명 시대에는 헤드헌터도 선택받는다

후보자를 선택하는 것이 헤드헌터의 일이지만 헤드헌터 역시 기업과 후보자에게 선택받는다.

검색도구가 발전할수록 차이는 ‘얼마나 빨리 이름을 찾는가’에서 ‘회사의 상황을 이해하는가, 후보자에게 기회를 정확히 설명하는가, 어려운 Search에서 믿을 만한 판단을 더할 수 있는가’로 이동할 수 있다.

AI가 헤드헌터를 단순히 없애는 문제가 아니라, Search 안에서 사람에게 기대되는 역할의 기준을 더 높일 가능성이 있다.

BANSEOG VIEW | 좋은 헤드헌터는 ‘검색하는 사람’보다 ‘판단하는 사람’에 가까워진다

네트워크와 후보자 데이터베이스는 앞으로도 중요하다. 하지만 Search 기술이 좋아질수록 그것만으로 차이를 만들기는 어려워질 수 있다.

좋은 헤드헌터는 회사가 왜 채용하는지 이해하고, 후보자가 왜 이 기회를 검토할 가치가 있는지 설명하며, 기업에는 왜 그 사람을 봐야 하는지 이해시키는 역할을 한다.

반석이 함께 일하고 싶은 헤드헌터도 단순히 이력서를 전달하는 사람이 아니다. 자신의 산업 경험과 전문성을 가지고 기업과 사람을 이해하며 어려운 Search에서 자신의 판단을 더할 수 있는 사람이다.

자신의 산업 전문성과 Search 경험을 더 깊게 쓰고 싶은 헤드헌터라면 반석의 산업별 전문 헤드헌터·컨설턴트 공개 프로필을 먼저 살펴볼 수 있다.