신입도 시니어도 아닌 2~5년차를 왜 별도 전형으로 떼어냈을까

현대모비스 로보틱스사업실은 2026년 하반기 채용에서 Next Talent라는 별도 전형을 운영하고 있다. 대상은 업무경력 2년 이상 5년 미만이며, 현재 액추에이터 기구 설계, 로봇 핸즈 기구 설계, 로보틱스 모터 설계 세 직무가 올라와 있다.

같은 시점에 로보틱스사업실은 연구직 신입과 일반 경력 포지션도 함께 모집하고 있다. 따라서 이번 채용은 단순히 '경력자를 뽑는다'보다 신입과 시니어 사이의 경력구간을 별도로 정의했다는 점이 더 흥미롭다.

신산업의 인재 부족은 최고 전문가가 적어서만 생기지 않는다. 산업 자체가 젊으면 그 산업 안에서 자연스럽게 3년차, 5년차로 성장한 사람이 아직 충분하지 않을 수 있다.

로봇 핸드 공고는 후보자 경계를 로봇회사 안에만 두지 않는다

로봇 핸즈 기구 설계 Next Talent 공고는 지원자격에 자동차·로보틱스·방산 등 복합 시스템 분야의 시스템 엔지니어링 경험을 명시한다. 반면 휴머노이드·협동로봇·핸드 그리퍼 등 직접적인 로보틱스 시스템 개발 경험은 우대사항으로 구분한다.

이 차이는 중요하다. 적어도 이 포지션에서는 '로봇회사 경력만 가능'이라는 경계를 두지 않는다. 자동차나 방산에서 복잡한 하드웨어 시스템의 요구사항, 인터페이스, 검증을 다뤄온 경험도 후보군에 들어갈 수 있다.

산업명은 달라도 실제로 반복해온 문제의 구조가 비슷하다면 capability는 이동할 수 있다. Physical AI 채용의 경계가 회사명보다 수행경험을 따라 움직일 가능성을 보여주는 대목이다.

액추에이터 공고의 언어는 연구보다 ‘제품화’에 가깝다

액추에이터 기구 설계 조직은 휴머노이드·협동로봇·AMR의 핵심 구동 성능을 구현한다. 공식 공고는 시스템 요구사항 정의에서 아키텍처와 기계구조 설계, 시제품 검증, 양산 적용까지 전 개발 과정을 담당한다고 설명한다.

감속기, 베어링, 축계, 하우징, 공차, 신뢰성, DFx, 시제품, 양산 같은 단어가 함께 등장한다. 이것은 로봇 연구만의 언어라기보다 복합 기계제품을 실제로 만들고 검증해 제조 가능한 상태로 넘기는 언어다.

자동차부품, 정밀기계, 방산, 산업자동화처럼 이미 설계→시제품→검증→양산의 문법을 가진 산업에는 로봇기업이 다시 쓸 수 있는 일부 capability가 축적돼 있을 수 있다.

모터 역시 성능만이 아니라 원가·신뢰성·양산까지 한 묶음으로 본다

로보틱스 모터 설계 공고도 전자기와 구조 설계를 따로 떼지 않는다. 모터, 제어기, 구동 SW를 연결한 End-to-End 설계를 통해 시스템을 최적화하고, 성능·원가·신뢰성의 trade-off와 선행 검증, 양산 개발까지 함께 다룬다.

Physical AI를 AI 모델 경쟁으로만 보면 이런 직무가 잘 보이지 않는다. 실제 제품은 모터를 작고 강하게 만들고, 열과 공차를 잡고, 감속기와 제어기를 묶고, 비용과 신뢰성을 맞춰 양산할 수 있어야 한다.

따라서 Physical AI의 인재시장은 AI 연구자 시장 하나가 아니라 기존 제조업의 설계·검증·양산 capability가 다시 조합되는 시장이기도 하다.

현재 채용은 신입 → Next Talent → 일반 경력을 동시에 만든다

현대모비스는 같은 9월 11일~29일 채용기간에 로보틱스 연구직 신입, Next Talent, 일반 경력 포지션을 함께 운영하고 있다. 신입에는 모터·회로·제어 SW·전장기구·액추에이터·로봇 핸드·평가·시작개발 등이 포함되고, 일반 경력에도 모터·로봇 핸드·센서·SW·시작개발·생산기술 등 여러 역할이 존재한다.

공개공고만으로 회사의 내부 인력계획 전체를 단정할 수는 없다. 다만 현재 외부에서 보이는 채용구조는 한 경력구간만 채우는 모습과 다르다.

이 구조를 보면 조직 확장에 필요한 것은 스타급 시니어 몇 명만이 아니라, 신입이 성장하고 2~5년차가 빠르게 전환되며 시니어가 복잡한 문제를 책임지는 경력층 전체일 수 있다.

Talent Shortage ≠ Senior Expert Shortage

빠르게 커지는 신산업에서 모든 회사가 '휴머노이드 5년', '로봇 핸드 5년', 'Physical AI 5년'만 요구하면 후보자는 금방 부족해진다. 산업이 충분히 오래되지 않았기 때문이다.

그래서 중요한 것은 어떤 문제에는 robot-native expertise가 반드시 필요하고, 어떤 문제에는 자동차·방산·정밀기계·자동화에서 이미 검증된 capability를 이전할 수 있는지 구분하는 것이다.

신산업의 인재 부족은 사람을 더 많이 검색하는 것만으로 풀리지 않을 수 있다. 후보자 경계를 다시 그려 아직 자신을 로봇 인재라고 부르지 않는 사람을 발견하는 능력이 채용경쟁력이 될 수 있다.

구직자는 ‘로봇 경력 있나?’보다 ‘내 경험 중 무엇이 이동 가능한가?’를 물어야 한다

자동차부품 회사의 3년차 기구설계 엔지니어가 자신을 '자동차 엔지니어'라고만 정의하면 다음 회사도 자동차회사부터 보게 된다. 하지만 실제로 모터·감속기 integration, 베어링·축계 설계, 공차관리, 내구검증, DFM, 시제품 문제해결, 양산이관을 해왔다면 이야기가 달라진다.

이 경험을 사는 산업이 자동차 하나뿐이라고 단정할 이유는 없다. 반대로 키워드가 비슷하다고 자동으로 로봇 직무에 적합한 것도 아니다. 실제로 어떤 문제를 어떤 수준까지 책임졌는지가 중요하다.

따라서 2~5년차에게 더 유용한 질문은 '나는 로봇업계에서 몇 년 일했나'보다 '내 경력 가운데 Physical AI가 바로 다시 사용할 수 있는 capability는 무엇인가'일 수 있다.

BANSEOG VIEW

Physical AI 인재전쟁의 빈칸은 ‘아직 자신이 로봇 인재인지 모르는 3년차’일 수 있다

현대모비스는 이번 로보틱스 집중채용에서 업무경력 2년 이상 5년 미만을 Next Talent라는 별도 전형으로 구분하고, 액추에이터·로봇 핸드·모터 설계 세 역할을 모집한다.

특히 로봇 핸드 포지션은 자동차·로보틱스·방산 등 복합시스템 경험을 지원자격에 포함한다. 이를 같은 시점의 신입·일반 경력 채용과 함께 보면 Physical AI 조직이 시니어 확보뿐 아니라 중간 경력층의 공급을 별도로 설계해야 할 가능성이 보인다.

기업에게 다음 경쟁은 유명한 로봇 전문가를 누가 데려오느냐만이 아니라, 인접 산업에서 기본기를 쌓았지만 아직 이동 가능한 사람을 누가 먼저 발견하느냐일 수 있다.

SOURCES

근거가 된 원자료

2~5년이라는 경력구간과 세 Next Talent 직무는 현대모비스 공식 채용공고를 기준으로 했다. '자동차·로보틱스·방산' 경험 경계는 로봇 핸즈 기구 설계 포지션의 명시적 지원자격이며 모든 로보틱스 직무에 동일하게 적용된다고 일반화하지 않는다. 공개공고만으로 실제 채용인원, 지원자의 이전 산업 분포, 내부 인력계획이나 전환 후 성과는 확인할 수 없다. Talent Shortage ≠ Senior Expert Shortage와 중간 경력층에 대한 해석은 반석의 분석이다.