‘경력자’도 ‘미경험자’도 아닌 사람이 생각보다 많다

채용공고에 ‘관련 업무경력 3년 이상’이라고 적혀 있다고 해보자. 지원자는 비슷한 업무를 2년 했고, 같은 고객을 상대했으며, 비슷한 시스템을 사용했지만 정확히 같은 직무는 아니었다. 이 사람은 경력자인가, 미경험자인가.

마이나비는 2026년 9월 공개한 조사에서 모집조건을 충족할 정도의 실무경험은 없지만 지원 직종이나 업무와 관련된 경험을 가진 사람을 ‘微経験人材’로 정의했다. 완전한 즉시전력과 완전한 미경험 사이의 중간지대를 따로 본 것이다.

이 표현이 일본 노동시장 전체에서 이미 표준용어가 됐다는 뜻은 아니다. 중요한 것은 조사 자체가 기존의 경험자/미경험자 이분법으로 설명하기 어려운 이동을 별도로 측정했다는 점이다.

전직활동자의 53.0%는 과거를 버리기보다 ‘옆으로 넓히는 이동’을 원했다

최근 1년간 전직활동을 한 정규직 1,500명에게 원하는 다음 일을 물었을 때 53.0%는 실무경험과 전문지식을 일부 활용하면서 인접분야로 넓히는 ‘횡전개형’을 선택했다. 같은 분야에서 경험을 그대로 활용하려는 ‘답습형’은 36.5%, 기존 경험을 거의 쓰지 않고 새로운 분야에 도전하려는 ‘도전형’은 10.5%였다.

실제로 전직까지 한 500명에게 새 직장을 물어보아도 횡전개형이 42.8%로 가장 컸다. 답습형은 41.0%, 도전형은 16.2%였다.

많은 커리어 전환은 A에서 전혀 다른 Z로 점프하는 방식보다 A에서 가까운 B로 이동하는 방식에 가깝다. 그런데 채용공고와 이력서가 여전히 ‘동일경력 여부’만 강하게 묻는다면 이 중간 이동을 제대로 표현하기 어렵다.

기업의 63.9%도 이미 그 중간지대에서 사람을 뽑아봤다

마이나비가 2026년 1~7월 중도채용 업무를 담당한 인사담당자 1,600명을 조사한 결과 63.9%가 최근 1년 동안 微経験 인재를 채용한 경험이 있다고 답했다.

채용 배경은 ‘경험자 채용과 병행해 微経験 인재도 채용하고 싶었다’가 45.1%로 가장 높았고, ‘경험자를 구하기 어려워 대상을 넓혔다’가 27.3%였다. 단순히 완성된 경력자를 못 구해 어쩔 수 없이 기준을 없앤 것만으로 설명되지는 않는다.

최근 채용한 微経験 인재에 대해 73.4%는 만족한다고 답했다. 만족 이유에는 미경험자보다 교육하기 쉽고, 새로운 업무나 기업문화를 흡수하기 쉽다는 평가가 포함됐다. 반대로 기대한 기술수준과 실제 역량의 차이, 예상보다 큰 교육·OJT 부담은 불만족 요인으로 나타났다.

그래서 핵심은 ‘경력요건 완화’가 아니라 Experience Distance다

微経験 채용을 ‘3년 요구하던 자리에 2년 경력도 받자’ 정도로 이해하면 핵심이 작아진다. 실제 채용에서는 연차보다 어떤 경험이 새 역할에 그대로 이전되고, 어떤 부분을 다시 배워야 하는지가 더 중요할 수 있다.

반석은 이를 Experience Match → Experience Distance로 본다. 질문을 ‘정확히 같은 일을 해봤는가’에서 ‘현재 경험과 새 역할 사이의 거리가 얼마나 되는가’로 바꾸는 것이다.

자동차 품질과 로봇 품질처럼 산업명은 달라도 양산품질, 원인분석, 공급업체 관리, 공정개선이 겹칠 수 있다. 반대로 같은 ‘기획’이라는 직무명이라도 한쪽은 경영진 보고가 중심이고 다른 쪽은 고객인터뷰와 제품 요구사항 정의가 중심이라면 실제 업무거리는 더 멀 수 있다.

구직자는 ‘관심 있습니다’보다 무엇이 이미 연결되는지 증명해야 한다

인접분야로 이동하려는 사람이 ‘경험은 없지만 열심히 배우겠다’만 강조하면 자신을 완전한 미경험자로 설명하게 된다. 그렇다고 해보지 않은 일을 이미 해봤다고 과장해서도 안 된다.

더 강한 설명은 과거 경험, 새 직무에서도 그대로 쓰이는 부분, 입사 후 새로 배워야 하는 부분을 분리하는 것이다. 예를 들어 ‘로봇 경험은 없지만 자동차 양산라인에서 설비 이상 원인분석과 공급업체 품질개선을 직접 수행했다’는 식이다.

좋은 전환 설명은 ‘나는 이미 완성된 경력자다’가 아니라 ‘내 경험에서 이 역할까지의 거리는 이만큼이고, 이 부분은 이미 증명했으며, 남은 부분은 무엇인지 알고 있다’에 가깝다.

기업은 ‘몇 년 경력’ 뒤에 숨은 Must-have와 Learnable을 나눠야 한다

기업도 ‘관련 경력 5년’이라고 쓰는 것보다 왜 5년이 필요한지를 분해할 필요가 있다. 특정 규제 경험이 반드시 필요한지, 같은 고객을 상대해본 경험인지, 특정 장비나 시스템인지, 독립적으로 판단한 수준인지에 따라 경력의 실제 의미가 달라진다.

이렇게 풀어보면 입사 전에 반드시 가지고 있어야 하는 Must already know와 인접경험이 있으면 입사 후 학습할 수 있는 Can learn after joining을 나눌 수 있다.

微経験 채용의 의미는 기준을 없애는 것이 아니라 기준을 더 정교하게 만드는 데 있다. 거리가 너무 멀면 교육비용과 실패위험이 커진다. 반대로 가까운 경험을 단지 산업명이나 직무명이 다르다는 이유로 미경험으로 처리하면 Talent Pool을 불필요하게 줄일 수 있다.

인재부족의 일부는 ‘사람 부족’과 함께 ‘정의가 너무 좁은 문제’일 수 있다

특정 산업과 직무에서는 숙련인재가 절대적으로 부족하다. 이번 조사만으로 일본의 채용난이 모두 잘못된 요건 탓이라고 말할 수는 없다.

다만 회사가 ‘우리 산업 + 동일 직무 + 동일 시스템 + 동일 연차’를 모두 만족하는 사람만 경험자로 인정하면 탐색 가능한 시장은 급격히 작아진다. 실제 업무를 capability와 문제 단위로 풀면 다른 산업에서 이미 가까운 문제를 해결해본 사람이 나타날 수 있다.

따라서 어떤 채용난에서는 ‘사람이 없는가’와 함께 ‘우리가 경험자의 정의를 지나치게 좁게 만들었는가’를 따로 물어볼 필요가 있다.

BANSEOG VIEW | 경력은 0과 1 사이에도 존재한다

마이나비의 微経験 조사가 흥미로운 이유는 새로운 유행어 때문이 아니다. 경험자와 미경험자 사이에서 실제로 움직이는 사람을 별도의 영역으로 측정했기 때문이다.

전직활동자의 53.0%가 인접분야 확장을 원했고, 기업의 63.9%가 微経験 인재를 채용한 경험이 있으며, 최근 채용에 대한 만족은 73.4%였다. 이 숫자들은 Exact Match만으로는 설명되지 않는 시장이 이미 존재한다는 신호다.

반석은 경력전환의 다음 질문을 ‘이 직무를 해봤습니까?’에서 ‘지금까지 해온 일 중 무엇이 이 직무에서도 그대로 작동하며, 남은 거리는 어느 정도의 학습으로 메울 수 있습니까?’로 바꿔볼 필요가 있다고 본다. Experience Match → Experience Distance. 좋은 커리어 전환은 과거를 버리는 일이 아니라 과거의 경험을 어디까지 가져갈 수 있는지 정확히 측정하는 일일 수 있다.

BANSEOG VIEW

Banseog View — Experience Match → Experience Distance

마이나비 조사에서 전직활동자의 53.0%는 기존 경험을 일부 활용해 인접분야로 넓히는 이동을 희망했고, 실제 전직자 가운데서도 횡전개형이 42.8%로 가장 컸다.

기업의 63.9%는 微経験 인재를 채용한 경험이 있었고, 최근 채용한 인재에 대한 만족은 73.4%였다. 그러나 기술격차와 OJT 부담도 불만족 요인으로 확인됐다.

따라서 경력전환은 ‘경험 있음/없음’의 이분법보다 기존 경험에서 새 역할까지의 거리, 이전 가능한 capability, 남은 학습비용을 함께 보는 편이 더 현실적일 수 있다.

SOURCES

근거가 된 원자료

마이나비 보고서 본문과 조사대상 상세표는 개인조사 1,500명·기업조사 1,600명으로 설명하지만 페이지 하단의 ‘유효응답수’ 한 줄은 기업 1,500·개인 1,600으로 서로 뒤바뀌어 표시돼 있습니다. 이 기사는 본문과 조사대상 상세 정의를 따릅니다. 조사 방식은 외부 패널 인터넷 조사이며 일본 노동시장 전체를 대표하는 확률표본으로 일반화하지 않습니다. ‘Experience Match → Experience Distance’는 공개 조사결과를 바탕으로 한 Banseog의 해석입니다.