연봉은 마지막 오퍼에서 결정될까

이직할 때 사람들은 마지막 연봉협상을 중요하게 생각한다. 얼마를 요구할지, 현재 연봉에서 몇 퍼센트를 올릴지, 언제 조건을 말할지를 고민한다.

하지만 일본의 대규모 전직 데이터를 보면 연봉의 일부는 그보다 훨씬 앞에서 이미 만들어지고 있을 수 있다.

Indeed Recruit Partners Research Center는 Recruit Agent를 통해 2022년 4월부터 2026년 3월까지 실제 전직이 성사된 313,485건을 이용해 전직 후 남녀 연봉차를 Oaxaca-Blinder 분해로 분석했다.

76.4만엔 중 60.4만엔은 ‘같은 자리에서 덜 받는 차이’가 아니었다

전직 후 남녀 연봉차는 평균 76.4만엔이었다. 여성의 전직 후 임금 수준은 남성을 100으로 놓았을 때 84.6이었다.

연구진이 이 차이를 분해한 결과 60.4만엔, 즉 79.2%는 어떤채용공고·직종·산업·경력조건의 자리로 이동했는가가 다른 데서 생기는 ‘배치·구성 차이’였다.

나머지 15.9만엔, 20.8%는 연령·직종·산업·채용공고의 모집연봉 등 관측 가능한 조건을 맞춘 뒤에도 남는 ‘평가·처우 차이’였다.

가장 큰 단일 요인은 학력도 직종도 아닌 ‘그채용공고의 모집연봉’이었다

배치·구성 차이를 다시 나누면 가장 큰 요인은 전직이 결정된채용공고의 모집연봉이었다. 연구는 모집연봉 범위의 하한과 상한 평균을 사용했다.

이 변수 하나가 전체 남녀 연봉차 가운데 37.6만엔을 설명했다. 남성이 전직한채용공고의 모집연봉은 여성이 전직한채용공고보다 평균 약 77만엔 높았다.

즉 최종 오퍼 단계에서 같은 자리의 사람을 다르게 대우하는 문제를 보기 전에, 이미 서로 다른 가격대의채용공고으로 이동하고 있다는 차이가 크게 존재했다.

어떤 가격대의채용공고에 들어갈 수 있는가도 경력이 만든다

모집연봉 다음으로 배치·구성 차이를 넓힌 요인은 연령 12.4만엔, 현직 관리직 여부 4.0만엔, 경험직종 3.9만엔, 현재 고용형태 2.9만엔이었다.

데이터에서 현직 관리직 비율은 남성이 여성의 약 4배였고, 여성의 비정규직 비율은 남성의 두 배를 넘었다.

이 수치는 ‘높은 연봉 공고에 지원하면 연봉이 오른다’는 단순한 조언을 의미하지 않는다. 그 공고에 실제로 진입할 수 있는 관리 경험, 직무 경험, 고용 이력 자체가 이전 경력에서 형성되기 때문이다.

커리어의 가격은 Current Role → Accessible Jobs → Posted Salary로 이어질 수 있다

전직을 개인의 관점으로 돌리면 질문이 달라진다. ‘다음 회사에서 얼마를 요구할까’보다 앞에 ‘나는 다음번에 어떤 가격대의채용공고에 실제로 들어갈 수 있는가’가 있다.

현재 역할에서 맡는 책임, 관리 경험, 전문 직무 경험이 다음 시장에서 접근 가능한채용공고 집합을 바꾸고, 그채용공고의 모집연봉이 다시 최종 오퍼의 출발점을 만든다.

Banseog는 이를 Career Experience → Accessible Jobs → Posted Salary Range → Final Compensation의 순서로 본다. 최종 협상은 중요하지만 그 전에 이미 선택 가능한 시장의 가격대가 만들어질 수 있다.

고연봉층으로 올라가면 문제의 위치가 다시 바뀐다

연구진은 전직 전 연봉을 낮은 순서부터 Q1~Q4 네 층으로 나눠 같은 분석을 반복했다.

가장 낮은 Q1에서는 남녀 연봉차 12.5만엔 가운데 67.1%가 배치·구성 차이였다. 반면 가장 높은 Q4에서는 차이가 45.8만엔으로 커졌고, 61.5%를 평가·처우 차이가 차지했다.

즉 전체 평균만 보면 ‘어떤 자리로 이동했는가’가 압도적이지만, 높은 연봉시장에서는 관측 가능한 조건을 맞춘 뒤에도 남는 차이의 비중이 오히려 커진다. 연봉격차의 병목이 커리어 단계에 따라 달라질 수 있다는 뜻이다.

15.9만엔을 곧바로 ‘같은 일을 해도 덜 받는다’고 읽으면 안 된다

평가·처우 차이 15.9만엔은 해석에 주의해야 한다. 연구진도 이를 즉시 차별로 해석할 수 없다고 명시한다.

데이터에는 직급·등급, 노동시간, 채용 시 연봉협상처럼 관측하지 못한 요인이 포함될 수 있다. Oaxaca-Blinder 분해는 관측된 차이를 설명 가능한 부분과 잔여 부분으로 나누는 분석이지, 잔여분의 원인을 하나로 확정하는 도구가 아니다.

또한 이 표본은 일본 전체 노동자의 무작위 표본이 아니라 Recruit Agent를 통해 실제 전직이 성사된 사례다. 따라서 일본의 모든 노동자에게 같은 비율을 그대로 일반화해서는 안 된다.

BANSEOG VIEW | 연봉의 가격표는 오퍼 단계보다 먼저 붙기 시작할 수 있다

이번 연구가 보여주는 가장 중요한 장면은 남녀 평균연봉 차이 자체보다 그 차이의 위치다. 전체 76.4만엔 가운데 약 8할이 어떤채용공고과 경력조건의 자리로 이동했는가와 연결됐다.

그리고 그 구성 차이에서 가장 큰 단일 요인은 실제 전직이 결정된채용공고의 모집연봉이었다.

다음 이직에서 몸값을 높이고 싶다면 연봉협상만 준비할 것이 아니라 더 앞의 질문을 함께 봐야 한다. 지금 쌓는 경험은 다음번에 내가 접근할 수 있는 ‘채용공고의 가격대’를 올리고 있는가.

BANSEOG VIEW

Banseog View — Career Experience → Accessible Jobs → Posted Salary → Final Compensation

전직 후 연봉은 마지막 협상뿐 아니라 어떤채용공고에 진입할 수 있었는가에서 크게 갈릴 수 있다.

전체 격차에서는 배치·구성 차이가 79.2%였지만 고연봉층 Q4에서는 평가·처우 차이 비중이 61.5%로 커졌다.

개인의 커리어 결정에서는 현재 연봉뿐 아니라 지금의 경험이 다음에 접근 가능한채용공고의 가격대를 넓히는지도 볼 필요가 있다.

SOURCES

근거가 된 원자료

분석 대상은 2022년 4월~2026년 3월 Recruit Agent를 통해 실제 전직이 성사된 313,485건으로 일본 전체 노동자의 무작위 표본이 아니다. Oaxaca-Blinder 분해의 ‘평가·처우 차이’에는 직급·등급·노동시간·채용 시 협상 등 관측되지 않은 요인이 포함될 수 있어 차별로 곧바로 해석할 수 없다. Career Experience → Accessible Jobs → Posted Salary Range → Final Compensation은 연구 결과를 개인 커리어 의사결정으로 번역한 Banseog의 해석이며 인과관계를 증명하는 공식 모델이 아니다.