관리직 중도채용은 5년 사이 38.1%에서 54.8%로 올라갔다

마이나비가 9월 28일 공개한 ‘중도채용 실태조사 2026년판’에서, 2026년 1~6월 중도채용 업무를 담당하고 모집활동과 채용비용 관리·운용에 관여한 인사담당자 1,600명 가운데 관리직 중도채용을 실시했다는 응답은 54.8%였다.

같은 조사에서 2021년 비교값은 38.1%였다. 5년 사이 16.7%포인트 상승했고, 최근 5년 중 가장 높은 수준이었다.

이 수치를 일본 기업 전체의 54.8%라고 일반화하면 안 된다. 표본은 중도채용을 실제로 담당한 HR 실무자다. 그래도 중도채용을 운영하는 기업군에서 관리직 외부채용이 상당히 일반적인 선택지가 되고 있다는 점은 확인할 수 있다.

기업이 외부에서 사려는 것은 ‘직급’보다 이미 해본 Management Experience다

관리직을 중도채용한 이유 1위는 ‘management 경험이 풍부한 인재를 원했기 때문’ 33.8%였다. 고도의 전문기술을 가진 인재 부족이 30.5%, 관리직 다양성 확대가 30.4%로 뒤를 이었다.

중도채용 전체의 실시 이유에서도 ‘즉시전력 보충’이 47.3%로 가장 높았다.

두 숫자를 함께 보면 기업이 외부에서 찾는 것은 단순한 연차나 ‘과장·부장’ 명함이 아니라, 다른 조직에서 사람과 성과를 실제로 운영해본 경험에 가깝다.

74.2%가 만족했지만, ‘관리자’라는 직함만 같다고 같은 사람은 아니다

관리직 중도채용에 만족한다고 답한 비율은 74.2%였다. 만족 이유에는 즉시전력이 되는 우수한 관리직을 채용했다, 예상한 스킬을 보유했다, 기대보다 인품과 능력이 좋았다는 평가가 포함됐다.

반대로 불만 이유에는 면접에서 들은 내용과 실제 차이가 크다거나, playing manager만 모인다는 의견도 있었다.

같은 과장이라도 5명 팀에서 본인이 실무 대부분을 수행한 사람과, 50명 조직에서 예산·채용·평가까지 맡은 사람은 같은 capability라고 보기 어렵다. 직급명보다 실제 관리범위와 책임을 확인해야 하는 이유다.

개인에게는 ‘과장이었다’보다 ‘무엇을 바꿨는가’가 더 중요해진다

관리직이 내부승진만의 시장이라면 지금 회사에서 어느 직급까지 올라가느냐가 가장 중요한 Career signal이 될 수 있다.

하지만 관리직 자리가 외부 노동시장에 더 많이 열리면 질문은 ‘내 직급이 다른 회사에서도 인정될까’에서 ‘내 management experience가 다른 회사에서도 이해되고 재사용될까’로 바뀐다.

이력서에는 팀 규모, 담당 KPI, P&L이나 예산권한, 채용·평가·육성 책임, 조직개편, turnaround, 신규조직 구축처럼 관리자로서 만든 결과를 남길 필요가 있다. 직급은 회사가 주지만 Management Evidence는 개인에게 남는다.

관리직도 실제로 직급을 들고 이동하고 있다

마이나비가 2025년에 별도로 실시한 관리직 전직 조사에서, 전직활동 당시 관리직이었던 사람의 50.6%는 전직 후에도 직급이 변하지 않았고 10.4%는 오히려 직급이 올라갔다.

이 결과를 모든 관리직의 전직으로 일반화할 수는 없지만, 한 회사에서 만든 관리경험이 그 회사 안에서만 가치가 있는 것은 아니라는 점을 보여준다.

또 현재 관리직인 전직자의 54.1%는 ‘더 좋은 회사가 있다면 다시 전직하고 싶다’고 답했다. 관리직도 고정된 내부지위만이 아니라 외부 Career Market의 참가자가 되고 있다.

기업의 Search도 Title Search에서 Management Evidence Search로 바뀔 수 있다

관리직 외부채용이 늘면 ‘영업부장’, ‘제조과장’, ‘마케팅 매니저’ 같은 직함만으로 후보자를 찾는 방식의 한계가 커진다.

Search에서는 조직 규모, 직접 실행 비중, P&L·예산권한, 채용·평가 책임, 성장조직 운영, turnaround 경험, 신규조직 구축 여부처럼 실제 management scope를 분해해서 봐야 한다.

기업이 정말 필요로 하는 것은 동일한 직함이 아니라 현재 조직의 문제와 맞는 management evidence일 수 있다.

BANSEOG VIEW | 관리직은 ‘회사 안의 지위’에서 ‘이동 가능한 Capability’로 바뀌고 있다

관리직 중도채용 실시 응답이 2021년 38.1%에서 2026년 54.8%까지 올라갔고, 해당 채용에 대한 만족 응답도 74.2%였다.

이 숫자만으로 일본식 내부승진이 사라진다고 말할 수는 없다. 내부육성과 승진은 여전히 중요한 경로다. 다만 회사 A에서 management experience를 만들고 회사 B의 관리직으로 이동하는 두 번째 경로가 더 뚜렷해지고 있다.

앞으로 관리직 Career의 가치는 직급을 얼마나 높이 올렸는지만이 아니라, 그 직급에서 만든 결과가 다른 조직에서도 이해되고 재사용될 수 있는가에 의해 더 많이 결정될 수 있다.

BANSEOG VIEW

Banseog View — 직급보다 이동 가능한 Management Evidence

관리직 중도채용 실시 응답은 2021년 38.1%에서 2026년 54.8%로 16.7%p 상승했다.

관리직 채용 이유 1위는 풍부한 management 경험 33.8%였고, 채용 만족도는 74.2%였다.

기업은 title보다 management scope와 결과를, 개인은 직급보다 다른 회사에서도 읽히는 Evidence를 남길 필요가 있다.

SOURCES

근거가 된 원자료

2026년 조사는 일본 기업 전체의 무작위 표본이 아니라 2026년 1~6월 중도채용 업무를 담당하고 모집활동 및 채용비용 관리·운용에 관여한 인사담당자 1,600명을 대상으로 한다. 따라서 54.8%를 ‘일본 기업 전체의 54.8%’로 일반화하지 않는다. 2025년 개인측 전직 데이터는 별도 조사이며 2026년 기업측 조사와 동일 표본이 아니다. ‘Title Search → Management Evidence Search’와 ‘관리직의 이동 가능한 Capability화’는 공개자료를 연결한 Banseog 분석이다.