승진이 싫은 게 아니라 ‘손해 보는 승진’을 고르지 않는 것일 수 있다

‘요즘 젊은 사람은 관리직이 싫다’로 끝내도 될까

마이나비 조사에서 20~30대 비관리직 정사원의 42.1%는 출세를 원했고 57.9%는 더 이상의 출세를 원하지 않았다.

승진을 원하지 않는 이유는 책임 증가 57.2%, 메리트 없음 41.1%였다. 반대로 승진을 원하는 이유는 급여 상승 68.8%가 가장 많았다.

이 조합은 젊은 세대가 책임 자체를 싫어한다기보다 책임과 보상의 교환조건을 더 엄격히 본다는 해석을 가능하게 한다.

승진이라는 상품의 가격표가 달라졌다

승진이 급여 상승, 권한 확대, 사회적 지위, 다음 커리어로 연결된다면 책임 증가도 받아들일 수 있다.

반대로 회의, 부하관리, 평가책임, 야근만 늘고 급여와 권한은 거의 그대로라면 ‘지금이 낫다’는 선택도 합리적이다.

문제는 승진 그 자체가 아니라 무엇을 더 부담하고 무엇을 돌려받는가다.

별도 조사에서는 20대 59.1%가 승진 의향을 보였다

젊은 세대를 전부 승진 기피로 묶어서는 안 된다.

별도 마이나비 조사에서는 20대 정사원의 59.1%가 승진하고 싶다고 답했다.

두 조사는 모집단과 질문 조건이 달라 직접 비교할 수 없다. 다만 성장과 성공을 원하는 젊은 사람이 많으면서도, 아무 승진이나 선택하지 않는다는 가능성을 함께 보여준다.

승진 제안을 받았다면 ‘Career Investment’로 분해해본다

첫째, 실제 연봉이 얼마나 오르는지 본다. 기본급, 상여, 관리직 수당, 잔업수당 변화까지 포함해 책임 증가에 비해 보상이 얼마나 바뀌는지 확인해야 한다.

둘째, 시간을 본다. 회의, 1on1, 평가, 채용, 부하 대응, 타부서 조정이 늘어나면 그 시간은 가족, 학습, 건강, 부업, 다음 커리어 준비와 교환된다.

셋째, 책임과 함께 권한도 늘어나는지 본다. 책임만 커지고 채용·예산·우선순위·인력배치를 결정할 수 없다면 역할가치는 달라질 수 있다.

다음 회사에서도 가치 있는 경험인가

팀을 이끌고, 채용하고, 평가하고, 예산을 운영하고, 새로운 사업을 만든 경험은 다른 회사에서도 설명할 수 있는 자산이 될 수 있다.

반대로 내부에서만 통하는 직급명만 생기고 실제 권한과 경험이 늘지 않는다면 외부 시장가치는 제한적일 수 있다.

승진으로 얻는 미래 시장가치 역시 보상의 일부다.

관리직이 안 맞으면 다시 전문직으로 돌아갈 수 있는가

회사마다 관리직과 전문직 사이의 이동 가능성은 다르다.

한 번 관리직이 되면 계속 그 트랙을 가야 하는 조직도 있고, 전문직으로 돌아갈 수 있는 조직도 있다.

전문성을 더 깊게 쌓고 싶은 사람에게는 이 가역성이 승진 리스크를 크게 바꾼다.

BANSEOG VIEW | 승진은 직급이 아니라 투자다

57.9%라는 숫자만으로 젊은 세대가 출세욕을 잃었다고 단정하기는 어렵다.

책임 57.2%, 메리트 없음 41.1%, 급여 상승 68.8%를 함께 보면 사람들이 보고 있는 것은 Responsibility와 Return의 균형일 수 있다.

승진은 회사가 주는 직급이 아니라 자신의 시간, 책임, 권한, 보상, 미래 시장가치를 교환하는 Career Investment로 볼 수 있다.

질문은 ‘승진해야 하나’보다 ‘이 승진으로 무엇을 잃고 무엇을 얻는가’가 되어야 한다.