급여가 오르지 않는 건 정말 내 능력 문제일까?

적자인데 급여부터 올린 회사가 있었다

9월 20일 PRESIDENT Online은 가나가와현 후지사와의 냉동 춘권 제조기업 스와로식품 사례를 보도했다. 2014년 인수 당시 회사는 약 6억엔의 차입금을 안고 있었고, 매출 약 14억7천만엔에 경상이익은 약 1천만엔 적자였다.

새 경영자는 취임 초기에 직원 급여 인상과 상여금 부활, 노동시간 단축을 약속했고 실제로 다음 달부터 급여를 올렸다. 이후 인터뷰 기준 직원 연봉은 최소 2배 이상, 최대 5배 가까이 높아졌고 2026년 매출은 약 43억5천만엔, 경상이익은 약 4억엔으로 개선됐다.

다만 이를 ‘급여를 먼저 올리면 회사가 성장한다’는 인과관계로 일반화해서는 안 된다. 같은 기간 회사는 생산라인의 낭비와 불량을 줄이고 설비를 개조하며 품질과 조직 운영을 함께 바꿨다.

흥미로운 것은 결과보다 ‘순서’다

많은 조직에서는 직원에게 먼저 변화를 요구한다. 새로운 기술을 익히고, 자격을 얻고, 생산성을 높이고, 성과를 내면 그 뒤에 승진이나 보상이 따라올 것이라고 설명한다.

스와로식품 사례에서는 회사도 먼저 행동했다. 처우를 실제로 바꾼 뒤 더 높은 생산성과 새로운 일하는 방식을 요구했다.

이 한 사례가 보편적인 경영공식을 증명하지는 않는다. 하지만 ‘사람에게 변화를 요구하는 회사가 그 변화가 보상된다는 신호도 함께 주고 있는가’라는 질문을 만든다.

JILPT 조사에서는 ‘배워도 평가되지 않는다’가 실제로 큰 이유였다

이 질문은 9월 18일 노동정책연구·연수기구(JILPT)가 발표한 전국 조사와 연결된다. 조사는 종업원 30명 이상 기업 1만곳과 해당 기업의 정규직을 대상으로 실시됐고, 유효응답은 기업 2,354건, 정규직 8,720명이었다.

리스킬링 경험자 가운데 전체적으로 ‘가치가 있었다’는 응답은 84.6%로 높았다. 따라서 조사 자체가 리스킬링의 무용론을 보여주는 것은 아니다.

다만 ‘가치가 없었다’고 답한 사람들만 보면 이유 상위에 ‘리스킬링을 해도 회사에서 평가받지 못해서’ 39.3%, ‘처우개선 등의 이점을 느끼지 못해서’ 39.1%, ‘승진·승격으로 이어지지 않아서’ 27.4%가 나타났다.

무엇을 배워야 하는지 회사가 명확히 한 경우에도 차이가 있었다

JILPT 조사에서 회사가 업무에 필요한 스킬을 명확히 제시했다고 답한 사람은, 리스킬링을 통해 새로운 스킬을 얻었다고 응답한 비율이 88.2%였다.

필요한 스킬을 제시받지 못했다고 답한 집단에서는 같은 응답이 70.8%였다. 이 차이만으로 회사의 스킬 명시가 학습 성공의 원인이라고 단정할 수는 없다.

하지만 ‘시대가 바뀌니 알아서 배우라’는 메시지와 ‘이 업무에는 이 역량이 필요하고 우리는 이렇게 평가한다’는 메시지가 같지 않다는 점은 보여준다.

능력이 없었던 것이 아니라, 평가체계가 보지 못했던 것은 아닐까

스와로식품 조직개편에서도 비슷한 장면이 있었다. PRESIDENT Online 인터뷰에 따르면 기존에 충분히 평가받지 못했던 직원들을 관리자로 발탁했고, 5개 사업부 가운데 4개 부문 책임자가 여성이 됐다. 그중 3명은 고졸 싱글마더였다.

경영자는 실제로 회사를 돌리고 있던 사람이 누구인지 다시 보게 됐다고 설명했다. 이들의 능력이 승진한 순간 갑자기 생겼다고 보기는 어렵다.

개인의 능력과 회사가 그 능력을 발견하고 가격에 반영하는 능력은 서로 다른 문제일 수 있다.

급여가 오르지 않을 때 확인할 질문은 하나가 아니다

물론 급여가 오르지 않는 이유가 실제 스킬 부족이나 성과 부족일 수도 있다. 자신의 역량을 높여야 하는 경우도 분명히 있다.

하지만 커리어 판단을 전부 ‘내가 부족해서’로만 설명하면 다른 원인을 놓칠 수 있다. 지금 회사는 무엇을 갖추면 평가가 올라가는지 명확히 설명하는가, 새 역량을 익힌 사람의 처우가 실제로 달라지는가, 성과를 내는 사람과 승진하는 사람이 얼마나 일치하는가를 함께 볼 필요가 있다.

그리고 자신의 경험을 더 높게 평가하는 다른 조직이나 산업이 있는지도 별도의 질문이다. 스킬 개발과 스킬을 가격에 반영해주는 장소 선택은 같은 문제가 아니다.

BANSEOG VIEW | 커리어에서 바꿔야 할 것은 ‘나’만이 아닐 수 있다

일본에서는 인력부족, AI, 리스킬링, 임금인상이 동시에 이야기되고 있다. 개인에게는 계속 ‘시장가치를 높여야 한다’는 요구가 온다.

하지만 JILPT 데이터는 학습이 실제 평가·처우와 단절될 때 사람들이 그 가치를 낮게 본다는 점을 보여준다. 스와로식품 사례는 한 회사가 반대로 보상과 평가구조 자체를 먼저 움직인 사례를 보여준다.

따라서 급여가 오르지 않을 때의 질문은 ‘나에게 무엇이 부족한가’만이 아니다.

‘이 회사는 내가 가진 가치와 새로 얻은 가치를 제대로 발견하고 보상할 수 있는가’도 함께 물어볼 필요가 있다.