출근은 받아들였는데 69.1%는 재택근무를 계속 원했다 — ‘일하는 장소’가 이직조건이 됐다

출근 회귀가 진행됐는데 69.1%는 테레워크를 계속 원했다

네오마케팅이 전국 20세 이상 테레워크 경험자 1000명을 조사한 결과, 코로나 초기와 비교해 29.7%는 회사에서 테레워크 제한·축소 등 출근 회귀가 진행됐다고 답했다.

하지만 69.1%는 앞으로도 테레워크를 계속하고 싶다고 답했다. 출근이 늘어난 것과 테레워크가 필요 없어지는 것은 같은 현상이 아니다.

77.9%는 현재 회사의 출근규칙에도 납득했다

현재 회사의 출근규칙에 매우 납득한다는 응답은 25.3%, 어느 정도 납득한다는 응답은 52.6%였다. 합치면 77.9%다.

이 숫자는 사람들이 회사에 가는 것 자체를 거부한다기보다, 모든 일을 반드시 사무실에서 해야 하는 구조로 완전히 돌아가고 싶지 않을 가능성을 보여준다.

Office Return ≠ Remote Rejection

현재 근무형태는 풀리모트 22.6%, 주 3~4일 테레워크 16.7%, 주 1~2일 22.4%, 월 몇 회 12.2%, 현재 전혀 안 함 26.1%로 한 형태에 수렴하지 않았다.

Banseog는 이 장면을 Office Return ≠ Remote Rejection으로 본다. 출근과 원격근무는 둘 중 하나를 고르는 문제가 아니라 업무별로 조합되는 구조가 되고 있다.

61.9%는 테레워크를 다음 직장의 조건으로 본다

다음 취업·이직처를 선택할 때 21.9%는 테레워크가 필수조건이라고 답했고, 40.0%는 가능하면 테레워크가 되는 회사를 고르겠다고 답했다.

합치면 61.9%다. 근무장소가 급여·휴일·복리후생처럼 직장을 비교하는 조건의 하나가 됐다는 신호다.

테레워크의 가장 큰 장점은 ‘집’보다 통근시간이었다

테레워크의 장점 1위는 통근시간 감소와 통근 스트레스 해소 54.5%였다. 자기 페이스로 집중하기 쉬움 43.8%, 출근 준비시간 감소 42.2%, 인간관계 스트레스 감소 37.6%가 뒤를 이었다.

따라서 Remote Work의 핵심가치는 장소 자체보다 개인이 다시 확보하는 시간과 통제권에 있을 수 있다.

Location Flexibility는 Total Compensation의 일부가 될 수 있다

연봉이 조금 더 높은 주 5일 출근 회사와, 연봉은 비슷하지만 주 2~3일 테레워크가 가능한 회사를 비교하면 실제 차이는 돈만이 아니다.

통근시간, 피로도, 주거 선택지, 육아와 개인시간까지 달라진다. Banseog는 Money + Time + Location Flexibility를 함께 봐야 실제 Job Value에 가까워질 수 있다고 본다.

생산성이 높아졌다는 40.0%는 자기평가다

테레워크 이후 생산성이 높아졌다고 답한 비율은 40.0%, 큰 차이가 없다는 응답은 49.3%, 낮아졌다는 응답은 10.7%였다.

다만 이는 실제 산출물이나 성과를 측정한 객관적 생산성 지표가 아니라 응답자의 자기평가다. 테레워크가 생산성을 높인다고 인과관계로 단정해서는 안 된다.

재택근무의 문제도 생활관리 쪽으로 이동했다

불편한 점은 운동 부족 34.9%, 업무와 사생활 전환 어려움 32.5%, 전기료 등 비용 증가 30.5%, 동료와 커뮤니케이션 어려움 25.7% 순이었다.

커뮤니케이션보다 운동 부족과 생활경계 문제가 높게 나타났다는 점은 테레워크가 정착되면서 문제의 단위도 기술에서 생활설계로 이동하고 있음을 보여준다.

주 3~5일 테레워크 그룹에서 행복도 개선 응답은 52.7%

전체 응답자 중 코로나 초기보다 현재 행복도가 높아졌다는 비율은 41.7%였고, 주 3~5일 테레워크 그룹에서는 52.7%였다.

이 역시 테레워크가 행복도를 높였다는 인과관계가 아니라 높은 테레워크 빈도와 높은 행복도 개선 응답이 함께 나타난 관찰결과로 제한해서 봐야 한다.

하이브리드 근무는 재택일수보다 Work Design 문제다

좋은 근무제도는 주 몇 일 재택인지보다 어떤 일을 어디에서 할 때 더 잘할 수 있는지를 설계하는 문제일 수 있다.

사무실은 협업·멘토링·관계형성에, 원격은 집중·분석·문서작성에 더 잘 맞을 수 있다. 핵심은 Office or Remote보다 Right Work × Right Place다.

Flexibility의 다음 단계는 ‘예측 가능한 선택권’일 수 있다

무조건 자유로운 조직도 직원에게 편한 것은 아니다. 다음 달 출근규칙이 바뀌거나 관리자에 따라 제도가 흔들리면 개인은 생활을 설계하기 어렵다.

회사가 명확한 원칙을 제시하고 직원은 그 범위에서 장소와 시간을 설계할 수 있는 Predictable Flexibility가 더 중요한 채용조건이 될 수 있다.

BANSEOG VIEW | 일하는 장소가 Job Value가 됐다

이번 조사에서는 77.9%가 현재 출근규칙에 납득하면서도 69.1%가 테레워크 지속을 원했고, 61.9%는 다음 직장 선택에서 테레워크 가능 여부를 중시했다.

이 숫자들은 충돌하지 않는다. 사람들이 원하는 것은 회사에 절대 가지 않을 권리가 아니라 모든 일을 반드시 회사에서 해야 하지 않을 선택권일 수 있다.

테레워크는 코로나 시기의 임시 복지에서 점차 직장을 고를 때 계산하는 Job Value의 일부로 이동하고 있다.