정년까지 다닐 생각은 없었다. 그런데 약 4할은 예상보다 오래 남았다

파ーソルキャリア가 2026년 7월 실시한 조사에서 사회경력 1~3년차 젊은 직장인 가운데 첫 회사에서 ‘정년까지 근무’를 상정했던 비율은 6.3%였다. 반대로 9할 이상은 처음부터 정년까지 한 회사에 있을 것을 전제로 하지 않았다.

그런데 실제 근속기간을 물으니 약 4할은 처음 생각했던 것보다 현재 회사에서 더 오래 일하고 있거나 더 오래 일할 예정이라고 답했다. 약 3할은 반대로 예상보다 짧아졌거나 짧아질 예정이라고 답했다.

‘젊은 세대는 애초에 오래 다닐 생각이 없다’는 말과 ‘좋으면 예상보다 오래 남는다’는 사실이 동시에 성립한 것이다.

오래 남게 한 것은 회사 이름보다 ‘맞는 환경’이었다

예상보다 오래 근무하게 된 이유에는 직장 사람들과의 관계와 환경이 좋았다는 점, 자신에게 맞는 직장·업무내용이었다는 점이 많이 나왔다. 현재 회사에서 장기적으로 성과를 내고 싶고 커리어를 쌓고 싶다는 응답도 있었다.

반대로 예상보다 일찍 떠나는 쪽에서는 입사 전 이미지와 실제 회사가 달랐다는 점, 업무나 사풍이 맞지 않았다는 점, 다른 곳에서 커리어업을 해보고 싶다는 이유가 나타났다.

즉 장기근속은 회사에 대한 추상적인 충성보다 ‘이 환경에서 계속 일할 이유가 있는가’에 더 가까워 보인다.

전직이 선택지라는 사실과 즉시 떠난다는 것은 같은 말이 아니다

doda가 올해 5월 공개한 별도 데이터에서도 2026년 4월 입사 직후 doda에 등록한 신사회인 수는 2011년 4월 대비 약 28배였다. 전직을 커리어 선택지로 보는 문화가 크게 퍼졌다는 신호다.

하지만 이 수치는 전년 같은 달의 90%로 오히려 감소했다. doda는 ‘지금 바로 옮기기’보다 현 직장에서 경험을 최대화하려는 행동이 일부 늘었을 가능성을 설명했다.

선택지를 항상 열어두는 것과 당장 회사를 떠나는 것은 다르다. ‘언제든 이동할 수 있음’이 오히려 남을 이유를 더 엄격하게 평가하게 만들 수 있다.

취업 전에는 조건을 봤고, 일한 뒤에는 ‘나는 어디로 가는가’를 묻기 시작했다

같은 파ーソル캐リア 조사에서 젊은 사회인이 취업 당시 걱정했던 항목 1위는 급여·연봉이었고, 워크라이프밸런스가 뒤를 이었다.

그런데 사회인이 된 뒤 새롭게 생긴 고민 중 가장 많았던 것은 ‘이대로 지금의 일을 계속해도 되는지 모르겠다’였고 전체의 약 30%를 차지했다.

입사 전에는 연봉, 근무지, 근무시간처럼 비교 가능한 조건을 본다. 실제로 일을 시작하면 질문은 ‘이 일을 계속하면 나는 무엇을 잘하게 되는가’와 ‘몇 년 뒤 어디로 갈 수 있는가’로 바뀐다.

다른 조사에서도 실제 근무경험 뒤 기업을 보는 눈이 달라졌다

학情이 2026년 8월 20대 취업·전직희망자 186명을 조사한 결과 79.7%가 신졸 취업 때와 비교해 중요하게 보는 요소나 기업을 고르는 관점이 달라졌다고 답했다.

직력 3년 이상, 3년 미만, 직력 없음 세 그룹 모두 새롭게 중요해진 항목 1위는 ‘仕事内容’이었다. 두 번째 신입층에서는 ‘자신의 향후 커리어비전’도 42.9%로 높았다.

두 조사 표본은 서로 다르지만 공통점이 있다. 실제 근무경험이 생기면 회사 브랜드나 최초 조건만이 아니라 일의 내용과 다음 커리어가 기업 선택의 중심으로 들어온다.

Retention은 ‘붙잡는 제도’보다 다음 장면을 보여주는 문제가 될 수 있다

기업이 젊은 직원을 오래 붙잡고 싶다면 장기근속을 요구하는 것만으로는 부족하다. 첫 회사가 평생직장일 필요가 없다고 생각하는 사람에게는 ‘왜 여기서 2년을 더 보내야 하는가’를 보여줘야 한다.

1년차에 무엇을 배우고, 2~3년차에는 어떤 책임을 맡고, 다음 역할에서 어떤 capability가 생기며, 실제 선배들이 어디로 이동했는지를 보여주는 것이 더 직접적인 retention 정보가 될 수 있다.

근속기간이 단순히 기다리는 시간이 아니라 경험이 누적되는 경로로 보일 때 ‘예상보다 오래 남는’ 선택이 가능해진다.

BANSEOG VIEW | 장기근속은 기본값이 아니라 반복해서 갱신되는 선택

평생직장 시대의 장기근속은 입사할 때 어느 정도 전제된 관계였다. 지금은 이동 가능성을 가진 상태에서 매년 남을 이유를 다시 확인하는 관계로 바뀔 수 있다.

젊은 사람이 정년까지 한 회사에 있을 생각이 없다고 해서 좋은 회사에 오래 남고 싶지 않은 것은 아니다.

기업에게 중요한 질문은 ‘어떻게 못 나가게 할까’보다 ‘이 사람이 내년에도 우리 회사를 다시 선택할 이유가 무엇인가’가 될 수 있다.

BANSEOG VIEW

Banseog View — Default Tenure → Conditional Retention

젊은 직장인의 이동 가능성 확대와 장기근속은 동시에 존재할 수 있다.

입사 전에는 보상·근무조건이 중요하지만 실제 근무경험 뒤에는 직무적합·성장·커리어 방향이 더 중요한 판단축으로 들어온다.

Retention은 근속기간을 요구하는 제도보다 다음 역할과 성장경로를 계속 보여주는 문제로 바뀔 수 있다.

SOURCES

근거가 된 원자료

파ーソル캐リア 조사 812명 중 대학생 412명은 취업활동에서 생성AI를 사용하는 대학 3·4학년 및 석사 1·2학년, 젊은 사회인 400명은 직원 50명 이상 기업에 재직하며 현재 업무에서 생성AI를 사용하는 사회경력 1~3년차다. 학情 조사는 Re就活 사이트 방문 20대 취업·전직희망자 186명 대상이다. 따라서 두 조사 모두 일본 전체 대학생·20대 직장인을 대표한다고 일반화하지 않는다. ‘Default Tenure → Conditional Retention’은 여러 공개자료를 연결한 Banseog의 분석 표현이다.