회사가 사람을 줄인 것은 아닌데 젊은 직원은 약 2만명 줄었다

동아일보가 10대 그룹의 최대 고용기업 10곳의 지속가능경영보고서와 팩트북을 집계한 결과, 전체 직원은 2023년 59만5341명에서 2025년 59만8514명으로 3173명 늘었다.

같은 기간 30세 미만 직원은 13만1490명에서 11만1824명으로 1만9666명, 14.8% 감소했다. 비중도 22.1%에서 18.7%로 낮아졌다.

전체 고용이 줄지 않았는데 젊은 직원만 빠르게 감소했다는 점이 이번 변화의 핵심이다.

30~50세는 오히려 늘었다 — 조직의 허리층이 두꺼워진다

30~50세 직원은 같은 기간 36만3627명에서 38만794명으로 1만7167명 증가했고 비중도 61.1%에서 63.6%로 높아졌다.

이는 조직이 단순히 축소된 것이 아니라 중간 연차를 중심으로 구성비가 이동하고 있음을 보여준다.

기존 숙련인력을 유지하고 필요한 영역에 경력직을 투입하는 채용방식이 커지면 전체 Headcount를 유지하면서도 Entry Layer는 얇아질 수 있다.

삼성전자에서는 변화가 더 크게 보였다

삼성전자의 30세 미만 직원은 2023년 7만2525명, 27.1%에서 2025년 5만3315명, 20.6%로 줄었다. 비중은 2년 사이 6.5%포인트 낮아졌다.

현대자동차도 30세 미만 비중이 21.6%에서 20.1%로 감소했다.

다만 이 숫자를 그대로 신입채용 감소 인원으로 읽어서는 안 된다. 기존 20대의 30대 진입, 퇴사, 취업 연령 상승과 신규채용 변화가 함께 반영된 결과다.

30세 미만 감소는 ‘신입 2만명 감소’의 직접 증거가 아니다

재직자 연령구조와 신규채용은 같은 통계가 아니다. 30세 미만 직원이 줄었다고 해서 정확히 그만큼 신입채용이 감소했다고 단정할 수 없다.

이번 자료가 직접 보여주는 것은 결과적으로 대기업 조직 안의 젊은 Entry Layer가 얇아졌다는 사실이다.

원인으로는 대규모 공채 축소, 경력직 중심 수시채용, 일부 junior 업무의 자동화, 노동시장 진입 지연 등이 함께 제시된다.

경력직 즉시전력 선호가 Entry Layer를 줄일 수 있다

과거 한국 대기업의 전형적 모델은 신입을 대규모로 뽑아 사내에서 교육하고 장기적으로 성장시키는 방식이었다.

하지만 직무별 수시채용과 경력직 중심 채용이 확대되면 기업은 이미 작은 성과와 경험이 검증된 사람을 바로 업무에 투입할 수 있다.

기업 입장에서는 교육기간과 초기 불확실성을 줄일 수 있지만, 이 선택이 장기간 이어지면 조직으로 처음 들어오는 사람의 수는 감소할 수 있다.

AI와 자동화도 영향을 줄 수 있지만 전체를 설명하지는 못한다

동아일보가 소개한 한 대형 테크기업 개발팀에서는 과거 신입이 맡던 일부 반복업무를 AI가 대체하면서 신규 충원이 줄었다는 현장 설명이 나왔다.

자료정리, 기초분석, 반복 문서작업처럼 junior에게 배정되던 일부 업무가 자동화되면 기업은 Entry-level headcount를 다시 계산할 수 있다.

그러나 이 흐름을 AI 하나로 설명하면 중요한 반례를 놓친다.

한화오션과 HD현대중공업은 오히려 젊은 직원이 늘었다

한화오션의 30세 미만 직원은 2023년 598명에서 2025년 1335명으로 늘었고 비중도 6.7%에서 11.9%로 상승했다.

HD현대중공업도 30세 미만 직원이 1085명에서 1990명으로 늘었고 비중은 8.2%에서 10.5%로 높아졌다.

조선업의 수주 회복과 일감 증가처럼 조직 자체가 더 많은 사람을 필요로 하는 성장국면에서는 젊은 인력의 Entry가 다시 확대될 수 있음을 보여준다.

결국 중요한 것은 ‘새 사람을 실제로 필요로 하는 사업인가’다

기존 인력을 유지하고 경력직 즉시전력을 선호하며 일부 junior task를 자동화하고 조직 증원이 크지 않다면 Entry Layer는 얇아질 수 있다.

반대로 수주와 생산량이 늘고 신규 사업이 확대돼 조직 자체가 커져야 한다면 경력직만으로는 부족하고 junior를 포함한 신규 유입이 필요해진다.

따라서 취업시장을 볼 때 산업 전체의 전망뿐 아니라 해당 기업과 사업이 실제로 신규 인력을 얼마나 필요로 하는지까지 내려가야 한다.

Entry Layer가 오래 얇아지면 조직에도 세대공백이 생길 수 있다

경험 많은 30~40대를 중심으로 조직을 운영하는 것은 단기 생산성 측면에서 효율적일 수 있다.

그러나 신입 유입이 오랫동안 줄어들면 특정 연차가 비고, 선배가 후배에게 업무를 전달하는 내부 학습의 연결고리가 약해질 수 있다.

이런 항아리형 인력구조가 장기화되면 미래의 중간경력 인재를 조직 내부에서 키우는 능력도 약해질 수 있다.

취업준비생에게 더 중요한 문제는 ‘첫 경험을 어디서 만들 것인가’다

대기업이 Potential만 보고 대규모 신입을 선발해 교육하는 비중이 줄면, 구직자는 첫 번째 경험을 얻는 경로를 더 다양하게 설계해야 할 수 있다.

중소·중견기업, 스타트업, 인턴, 프로젝트, 연구실, 전문자격, 기술 포트폴리오 등에서 먼저 작은 실전경험을 만든 뒤 더 큰 기업으로 이동하는 경로의 가치가 일부 직무에서 높아질 수 있다.

이는 누구나 작은 회사부터 시작해야 한다는 뜻이 아니다. 핵심은 ‘신입’이라는 신분보다 무엇을 이미 해봤는지 보여줄 첫 Evidence를 어디서 만들 것인가다.

기업에도 ‘검증된 경력직만 사는 전략’의 한계가 있다

모든 기업이 5년차 경력직만 원한다면 그 5년차를 누군가는 먼저 키워야 한다.

한 기업이 junior 육성을 줄이면 다른 회사가 키운 인재를 영입할 수 있지만, 산업 전체가 동시에 같은 선택을 하면 미래의 중간경력 인재 공급 자체가 줄어들 수 있다.

신입채용은 사회공헌만이 아니라 미래 숙련인력을 만드는 Talent Supply Chain의 시작점이라는 의미도 가진다.

BANSEOG VIEW | Headcount Stable ≠ Entry Stable

이번 자료의 가장 중요한 장면은 전체 직원 수가 소폭 늘었는데도 30세 미만 직원이 약 2만명 감소했다는 점이다.

기업의 고용은 단순히 증가와 감소만으로 설명되지 않는다. 총인원은 유지하면서도 조직으로 들어오는 Entry Layer는 크게 얇아질 수 있다.

그리고 한화오션과 HD현대중공업의 반례는 이 흐름이 모든 기업의 정해진 미래는 아니라는 점을 보여준다. 앞으로는 ‘어느 산업이 유망한가’뿐 아니라 ‘어느 사업이 지금 새로운 사람을 실제로 필요로 하는가’를 함께 봐야 한다.

BANSEOG VIEW

Banseog View — Headcount Stable ≠ Entry Stable

전체 직원 수가 유지되거나 늘어도 젊은 Entry Layer는 빠르게 얇아질 수 있다.

30세 미만 감소를 신입채용 감소와 그대로 등치하면 안 되며, 경력직 선호·공채 축소·자동화·노동시장 진입 지연을 함께 봐야 한다.

조선업 반례처럼 실제 사업 확장이 신규인력을 필요로 할 때는 젊은 직원 유입이 다시 늘어날 수 있다.

SOURCES

근거가 된 원자료

전체 직원, 30세 미만·30~50세 직원 수와 비중, 삼성전자·현대자동차·한화오션·HD현대중공업의 수치는 동아일보가 10대 그룹 최대 고용기업 10곳의 지속가능경영보고서와 팩트북을 집계한 결과를 사용했다. 30세 미만 감소는 신입채용 감소와 동일한 통계가 아니며, Headcount Stable ≠ Entry Stable과 Talent Supply Chain은 공개자료를 구조화한 Banseog의 분석 프레임이다.