11개월 전에는 멈췄다. 이번에는 100명 이상 뽑는다

크래프톤이 2026년 10월 13일 2027 채용연계형 인턴십을 발표했다. 선발 계획은 100명 이상으로, 크래프톤 신입 공개채용 가운데 역대 최대 규모다. 게임 개발뿐 아니라 사업과 지원 직군까지 모집한다는 점도 눈에 띈다.

약 11개월 전인 2025년 11월 4일 3분기 실적발표에서는 다른 방향의 메시지가 나왔다. 당시 크래프톤은 AI First 전환에 맞춰 신규 IP 개발 조직과 딥러닝 관련 인력을 제외하고 전사 인력 채용을 동결했다고 밝혔다. 모든 채용이 완전히 중단됐던 것은 아니다.

채용 동결과 최대 규모 신입 선발은 모순처럼 보이지만, 곧바로 채용 동결 정책 전체가 공식 철회됐다고 볼 근거도 없다. 더 중요한 질문은 2026년에 어떤 지원자를 새로 확보하려 하는가다.

100명 이상 선발과 100명 정규직 채용은 다르다

이번 공고는 채용연계형 인턴십이다. 국내외 대학 졸업자와 졸업 예정자가 대상이며, 접수 기간은 2026년 10월 13일 낮 12시부터 10월 23일 오전 11시 59분까지다. 크래프톤 채용 홈페이지에서 각 직무의 세부 요건을 확인해 지원해야 한다.

공개된 전형 순서는 서류 접수, 인적성 검사, AI 역량평가, One Day Interview, 최종 합격이다. 11~12월 평가와 면접을 거쳐 2027년 1월 결과를 발표할 계획이다.

합격자는 2027년 2월 입사해 5개월간 현업에서 근무하고, 이후 평가를 통해 같은 해 7월 정규직 전환 여부를 결정한다. 선발 예정 인원은 인턴 단계의 숫자이지 최종 정규직 전환 인원을 보장하지 않는다.

AI 연구만 뽑는 것이 아니다…여섯 직군의 공통 질문

모집은 AI 연구, 테크, 지원, 사업, 게임 개발 프로그래밍, 게임 개발 기획 등 6개 직군이다. 크래프톤은 AI를 업무에 자연스럽게 활용하는 AI Native 인재와 기존 조직의 전문성을 결합해 사업을 확대하겠다고 설명했다.

AI 모델을 연구하는 사람과 시장·사업을 운영하는 사람의 과제는 다르다. 게임 디자이너와 프로그래머에게 필요한 기술도 서로 같지 않다. 다만 각자의 전문 영역에서 AI를 활용해 학습하고 문제를 해결할 수 있는 능력을 공통적으로 본다는 점이 새로운 기준이다.

직무별로 같은 AI 기술 수준이나 동일한 실습시험을 요구한다고 해석해서는 안 된다. 공개된 선발 철학과 실제 평가 문항은 다른 정보다. 지원자는 자신의 직무 역량을 먼저 확인하고 AI 활용 경험을 그 직무 맥락에 맞춰 정리할 필요가 있다.

'코파 프로브'는 결과물만 보는 도구인가

이번 AI 역량평가에는 크래프톤이 개발한 Cofa-Probe(코파 프로브)가 활용된다. 기존 자기소개서나 코딩테스트와 무엇이 다른지 궁금한 지원자가 많을 대목이다.

크래프톤이 2026년 7월 CJ올리브영과 진행한 AI 해커톤과 8월 공개 자료에서는 지원자가 AI와 협업하는 과정을 살핀다고 소개했다. 문제 정의, 프롬프트 및 지시, 반복 개선, 오류 검증 등 결과에 이르는 작업 방식이 평가에서 의미를 가질 수 있다는 설명이다.

다만 과거 해커톤이나 다른 기업의 경력 채용에서 공개된 평가 방식이 이번 인턴십의 모든 직군에 그대로 적용된다는 증거는 없다. AI 역량평가의 세부 시간, 허용 도구, 직군별 과제나 채점 가중치는 공식 후속 안내를 확인해야 한다.

7월에는 다른 기업이 먼저 사용했다

2026년 7월 21일 CJ올리브영은 개발직 경력 채용에서 기존 라이브 코딩 대신 AI 과제를 실시한다고 발표했다. 당시 사용하기로 한 평가 솔루션이 크래프톤의 Cofa-Probe였다. 7월 30일에는 크래프톤과 올리브영이 채용 연계 AI 해커톤을 함께 진행했다.

올리브영이 공개한 평가 항목은 최종 산출물에 한정되지 않았다. 지원자의 문제 정의 방식, AI 및 프롬프트 활용, 반복적인 개선, 결과 검증을 구조화해 살펴보겠다는 것이었다. 이는 도구의 활용 사례이지 크래프톤 신입 공채의 확정된 시험지나 배점표는 아니다.

이 사례를 함께 놓으면 이번 발표가 단순히 'AI 역량평가'라는 이름을 처음 내세운 소식에 그치지 않는다는 점을 알 수 있다. 크래프톤이 외부 현장에서 시험한 평가 솔루션을 자사 대규모 신입채용에 활용한다는 연결고리가 있다.

지원자가 지금 준비할 것은 '프롬프트 정답'이 아니다

지원자 입장에서는 AI로 무엇을 만들었는가와, 만들어진 결과가 제대로 작동한다는 것을 어떻게 확인했는가를 구분해 설명할 수 있어야 한다. 코드를 생성했다면 테스트와 수정 경험을, 기획을 했다면 정보의 근거와 판단 근거를 실제 사례로 정리하는 것이 좋다.

예컨대 AI가 만든 첫 결과를 그대로 제출했다는 설명과, 오류를 발견해 재질문하고 대안을 비교한 뒤 성능이나 타당성을 검증했다는 설명은 작업 과정에서 확인할 수 있는 내용이 다르다. 어떤 도구 이름을 많이 아는 것만으로 그 차이가 증명되지는 않는다.

이는 공개된 평가 철학에서 도출한 준비 방향이지 크래프톤이 제시한 합격 공식이 아니다. 당장 필요한 행동은 지원 직군별 요건, 제출 서류, AI 역량평가의 추가 공지와 마감 시각을 공식 사이트에서 점검하는 것이다.

AI 투자, 채용 동결, 신입 확대를 하나의 숫자로 읽지 말자

크래프톤은 2025년 AI First 전략과 함께 1,000억원 규모 GPU 클러스터 구축 계획을 알렸다. AI를 업무와 게임 개발에 적용하고 생산성을 높이겠다는 방향 아래 기존 인력 증가를 제한했던 시기다.

이번 2026년 10월 발표에서는 AI 기반 사업을 확대하면서 해당 사업을 이끌 사람의 필요성이 커졌다고 설명했다. 기업이 AI를 도입하면 채용이 반드시 감소한다거나 반드시 증가한다는 단일 법칙은 이 두 발표만으로 만들 수 없다.

반석이 주목하는 차이는 기술 투자액이 아니라 인재 판단의 단위다. 기존 조직의 숙련된 전문성, AI 활용 역량을 갖춘 신입, 그 능력을 실제로 평가하는 절차가 각각 별도 과제다. 기업은 세 요소가 함께 작동하는지를 시간이 지나며 확인해야 한다.

BANSEOG VIEW | 이 기업이 바꾼 것은 사람 수뿐만이 아니다

크래프톤은 2025년 일부 분야를 제외한 채용 동결을 발표했고, 2026년에는 100명 이상 신입 인턴 채용과 AI 역량평가를 내세웠다. 두 사건을 인력 감축에서 채용 확대로 단순 요약하면 중간의 변화가 사라진다.

AI를 실제 업무에서 잘 활용한다고 말하는 것과 그 역량을 신뢰성 있게 평가하는 것은 다른 문제다. 특정 직무에 적합한 문제를 제시하고, 지원자가 생성한 결과와 판단·검증 과정을 구분해 읽는 능력이 채용 설계의 일부가 될 수 있다. 이는 반석의 분석이며 평가 방식의 공정성이나 입사 후 성과가 이미 검증됐다는 뜻은 아니다.

지원자에게 남는 질문은 분명하다. AI로 작업을 끝낼 수 있는가, 그리고 그 결과에 책임질 수 있는가. 채용 담당자에게는 한 가지가 더 남는다. 실제 현업에서 중요한 그 능력을 선발 단계에서 어떻게 확인할 것인가.

BANSEOG VIEW

Banseog View — 채용 규모보다 달라진 판단 기준

2025년 동결은 신규 IP·딥러닝 관련 예외가 있던 인력 증가 제한으로, 모든 채용의 전면 중단으로 표현해서는 안 된다. 2026년 100명 이상은 인턴 선발 계획이며 정규직 확정 인원이 아니다.

2026년 7월 올리브영 채용과 해커톤에서 공개된 Cofa-Probe 활용은 이번 신입채용의 과제·배점·허용 도구를 확정해 주지 않는다. 공개된 평가 철학과 아직 발표되지 않은 운영 세부사항을 구분해야 한다.

반석의 해석: AI 활용 능력을 넓은 직군의 공통 역량으로 세우는 순간, 채용은 AI 도구 사용 경험뿐 아니라 문제정의·검증·직무 책임을 어떻게 확인할 것인지의 과제로 이동한다.

SOURCES

근거가 된 원자료

2026년 10월 14일 작성. 2025년 11월 4일 채용 동결 발언은 신규 IP 개발 및 딥러닝 관련 인력 예외가 있던 조치다. 2026년 10월 13일 발표한 100명 이상은 2027년 채용연계형 인턴십의 계획 규모이며 정규직 전환 확정 인원이 아니다. 공식 대학 전달 모집공고에 표시된 종료 시각은 2026년 10월 23일 오전 11시 59분(KST)이다. Cofa-Probe가 7월 올리브영 채용/해커톤에 적용된 것은 확인되지만, 인턴십 모든 직군에 같은 실습·채점이 적용된다는 증거는 없다. AI 협업과 검증 역량의 의미 및 기업 채용전략 분석은 반석의 해석이며 평가 공정성·예측타당성 실증을 뜻하지 않는다.