네이버는 7년 이어온 공채를 왜 다시 계산하고 있을까 — 신입채용의 단위가 바뀐다

네이버의 올해 공채 중단은 아직 확정된 사실이 아니다

9월 20일 보도에 따르면 네이버는 2026년 신입 공개채용 여부를 아직 확정하지 않았다. 회사 관계자는 AI 격변기 속에서 새로운 인재상과 채용방식을 고민할 필요가 있으며, 올해 공채 계획은 내부적으로 아직 확정되지 않았다고 설명했다.

동시에 조직별 인력 수요 조사와 정원(TO) 조정이 진행 중인 것으로 전해졌다. 필요한 인력 규모와 직무를 먼저 다시 계산하는 과정이다.

따라서 이번 변화를 ‘네이버가 신입공채를 폐지했다’고 단정해서는 안 된다. 더 정확한 질문은 왜 7년간 이어온 공채 방식을 지금 다시 계산하고 있는가다.

2019년에는 사람을 먼저 뽑고, 조직은 나중에 정했다

네이버의 2019년 개발직 신입 공채는 지금과 대비되는 중요한 기준점이다.

당시 네이버는 지원 단계에서 조직이나 분야를 정하지 않고 개발자를 선발한 뒤, 기술 교육을 거쳐 조직에 배치하겠다고 공식적으로 밝혔다.

즉 회사가 먼저 ‘좋은 개발자 신입’이라는 넓은 인재풀을 확보하고, 입사 뒤 구체적인 조직 수요와 연결하는 Cohort Hiring의 전형적인 구조였다.

2023년에는 그 입구가 전 직군으로 넓어졌다

2023년 네이버는 네이버·네이버클라우드·네이버파이낸셜·웍스모바일·스노우·네이버랩스 등 6개 법인에서 Tech, Service&Business, Design, Corporate 전 직군 신입 공개채용을 실시했다.

이 역시 한 시점에 여러 직군의 신입을 하나의 큰 입구로 받아들이는 방식이었다.

2019년 개발직 공채와 2023년 전 직군 공채를 연결하면, 네이버가 장기간 ‘연간 신입 기수’를 형성하는 채용구조를 유지해왔다는 흐름을 확인할 수 있다.

2026년 현재 채용판은 훨씬 더 잘게 나뉘어 있다

현재 네이버 채용 페이지에는 보안, 3D Mesh Research, 임베디드 시스템, 물류 프로덕트, 광고 프로덕트, AI 서비스 기획 인턴 등 구체적인 조직·직무 단위의 채용이 동시에 올라와 있다.

이 현재 공고 목록 자체가 대규모 공채의 영구 종료를 증명하는 것은 아니다. 다만 회사가 공채 여부를 재검토하는 동안에도 개별 조직 수요에 맞춘 채용은 계속되고 있다는 사실은 확인된다.

과거에는 먼저 사람을 크게 묶어 뽑고 조직에 배치했다면, 현재는 해결해야 할 문제와 직무가 먼저 보이는 채용이 더 전면에 나타난다.

카카오도 지난해와 올해의 장면이 크게 다르다

카카오는 2025년 창사 이래 처음으로 6개 그룹사가 참여하는 전 직군 신입 공개채용을 실시했다. 회사는 AI 네이티브 인재를 그룹 차원에서 확보한다는 목적을 분명히 밝혔다.

하지만 2026년에는 카카오AI와 카카오X로의 인적분할을 추진하고 있다. 9월 20일 보도에서는 이 구조 변화로 인해 지난해와 같은 대규모 공채는 현실적으로 어렵고, 직무별 수시·경력 채용에 무게가 실릴 가능성이 제기됐다.

네이버와 카카오의 이유는 동일하지 않다. 네이버는 AI 시대의 인력수요와 채용방식을 다시 계산하고 있고, 카카오는 회사 경계 자체가 재편되는 상황이다. 하지만 두 사례 모두 ‘몇 명을 먼저 뽑을 것인가’보다 ‘어느 조직에 어떤 사람이 필요한가’를 먼저 계산하게 만든다는 점에서는 만난다.

Cohort Hiring → Demand-Triggered Hiring

반석은 이 흐름을 Cohort Hiring → Demand-Triggered Hiring으로 본다.

Cohort Hiring에서는 ‘2027년 신입사원’이라는 기수가 먼저 생긴다. 회사는 일정 규모의 신입을 확보하고 교육·배치를 통해 몇 년 뒤 필요한 인력을 내부에서 만든다.

Demand-Triggered Hiring에서는 순서가 달라진다. 쇼핑 AI Agent, 검색·추천, 광고 최적화, AI Infra, 물류 프로덕트처럼 구체적인 문제와 capability 수요가 먼저 생기고, 그 필요에 가까운 사람을 찾는다.

신입에게 달라지는 질문은 ‘어느 회사인가’보다 ‘왜 지금 이 팀인가’다

대규모 공채에서는 학습능력과 기초역량을 먼저 보고 입사 뒤 역할을 좁혀갈 수 있다. 반면 조직별 수요 중심 채용에서는 신입에게도 역할과의 거리를 더 빨리 설명하라는 압력이 커질 수 있다.

지원자는 회사명만 보고 준비하기보다, 현재 공고가 어떤 사업문제 때문에 열렸는지 확인할 필요가 있다. 같은 AI 직무라도 검색, 커머스, 광고, 내부 생산성 중 어디에 붙는지에 따라 필요한 경험과 준비가 달라진다.

즉 ‘네이버에 들어가고 싶다’보다 ‘이 팀이 지금 해결하려는 문제와 내가 가진 증거가 어떻게 연결되는가’를 설명하는 준비가 더 중요해질 수 있다.

기업에게도 수시채용만이 정답은 아니다

필요할 때 필요한 사람만 뽑는 방식은 현재의 인력 효율성을 높일 수 있다. 하지만 신입공채는 당장의 vacancy를 채우는 것 이상으로 몇 년 뒤의 중간경력·리더 후보를 내부에서 만드는 기능도 갖는다.

오늘 신입을 적게 뽑으면 몇 년 뒤 내부 Talent Pipeline이 얇아질 수 있다. 따라서 공채 축소나 수시채용 확대를 단순한 효율화로만 볼 수는 없다.

기업의 과제는 현재 필요한 capability를 더 정확하게 채우면서도, 미래의 내부 인력풀을 어떻게 계속 만들어낼 것인가다.

BANSEOG VIEW | ‘좋은 신입’ 앞에 한 단어가 더 붙을 수 있다

네이버의 2026년 공채 중단은 아직 확정되지 않았다. 확인되는 것은 회사가 AI 격변기 속에서 인재상과 채용방식을 재검토하고, 조직별 수요와 TO를 다시 계산하고 있다는 점이다.

2019년에는 조직·분야를 정하지 않고 선발 후 배치했고, 2023년에는 6개 법인 전 직군 공채를 열었다. 현재 채용 페이지에서는 구체적인 역할·문제 단위의 채용이 계속되고 있다.

이 시계열을 보면 신입 자체가 사라진다고 단정하기보다, 한꺼번에 받아놓고 나중에 역할을 정하는 넓은 입구가 더 좁고 구체적인 여러 입구로 분화할 가능성을 볼 수 있다.

앞으로도 ‘좋은 신입’은 필요하다. 다만 회사가 묻는 질문은 점점 ‘어떤 문제에 좋은 신입인가’에 가까워질 수 있다.