OpenAI도 9개월째 못 뽑는 임원이 있다 — 왜 결국 외부 서치펌을 붙였을까

좋은 후보자가 없는 걸까, 좋은 후보자가 그 자리를 원하지 않는 걸까

OpenAI는 전 CCO Hannah Wong이 2026년 1월 떠난 뒤 약 9개월째 후임을 찾고 있다.

Fortune에 따르면 OpenAI의 최우선 후보 중 하나였던 Uber의 Jill Hazelbaker는 봄에 제안을 거절했다. 이후 내부 recruiters의 검색이 정체되자 회사는 여름부터 Executive Search firm Daversa Partners를 투입했다.

OpenAI는 Fortune에 적합한 사람을 찾는 것이 중요하며 서둘러 채용하지 않겠다고 설명했다.

Qualified Candidate와 실제로 움직일 후보자는 같은 풀이 아니다

기업이 처음 그리는 인재시장은 경력, 산업, 기능, 직급 같은 조건을 만족하는 사람들의 목록이다. 하지만 이것은 Qualified Market일 뿐이다.

실제 채용 가능한 시장은 Qualified + Interested + Movable에 가깝다. 후보자에게는 현재 보상, CEO와의 관계, 가족·지역, 조직 영향력, 다음 역할의 위험과 미래가치가 모두 있다.

Fortune 취재원들도 이처럼 높은 압박과 주목을 받는 역할을 수행할 자격이 있으면서 실제로 맡을 의향이 있는 사람의 풀이 상대적으로 작다고 설명했다.

OpenAI는 후보자만 더 찾은 것이 아니라 역할 자체도 다시 보고 있다

검색이 길어지면서 OpenAI는 CCO 역할의 seniority와 reporting structure도 재검토하고 있다.

Fortune에 따르면 CCO가 President Greg Brockman에게 직접 보고할지, 향후 CMO 아래에 둘지 등이 논의되고 있다.

이 장면은 Search가 단순히 후보자 리스트를 늘리는 일이 아니라, 시장 반응을 통해 Role 자체를 다시 설계하는 과정이 될 수 있음을 보여준다.

Unfilled Role ≠ No Talent

공석이 오래된다는 사실과 인재가 존재하지 않는다는 것은 같은 말이 아니다.

채용문제는 Talent Availability → Discoverability → Mobility → Role Attractiveness → Decision Conversion으로 나눠볼 수 있다.

어느 한 단계가 막혀도 결과는 공석이지만 해결책은 전혀 다르다. 후보자가 없는 문제와 후보자가 움직이지 않는 문제를 같은 방식으로 풀면 search는 길어질 수 있다.

서치펌의 시장 피드백은 후보자 리스트만큼 중요할 수 있다

어려운 임원채용에서 상위 후보 여러 명이 비슷한 이유로 움직이지 않는다면 그것은 개인 취향을 넘어 Talent Market Signal이 된다.

reporting line, 실제 권한, 보상, 지역, 역할의 위험, CEO access가 반복적으로 걸림돌이 된다면 기업은 candidate persuasion만 할 것이 아니라 role 조건도 재검토해야 한다.

외부 서치펌의 가치는 후보자를 더 많이 아는 데서 끝나지 않고, 시장에서 반복되는 반응을 기업 의사결정으로 되돌려주는 데 있을 수 있다.

Role → Market → Candidate Reaction → Role Recalibration

단순한 Search 흐름은 Role → Search → Candidate → Hire로 보이지만, 어려운 Search는 더 반복적이다.

Role을 시장에 내놓고, 후보자의 반응을 받고, 그 반응이 반복되면 Role의 seniority·reporting line·보상·mandate를 다시 조정한 뒤 시장으로 돌아간다.

OpenAI 사례 하나만으로 Daversa가 역할 재설계를 직접 제안했다고 말할 수는 없다. 다만 search가 길어지는 동안 회사가 role structure를 다시 논의하고 있다는 사실은 확인된다.

기업이 서치펌에게 받아야 하는 것은 후보자 목록만이 아니다

실제 Talent Market이 어디인지, 어떤 인접경력이 유효한지, 상위 후보가 무엇을 중요하게 보는지, 어떤 이유로 움직이지 않는지, 보상과 권한이 시장에서 어떻게 평가되는지가 함께 남아야 한다.

후보자 한 명을 채용하면 Search는 끝나지만, Talent Market에 대한 지식은 다음 채용에도 남는다.

특히 반복적으로 채용이 실패한다면 질문은 '서치펌을 바꿀까'보다 먼저 '문제는 Candidate인가, Role인가'가 될 수 있다.

BANSEOG VIEW | 어려운 Search는 Role을 시장에 검증하는 과정이다

OpenAI의 9개월 공석이 OpenAI가 채용을 못하는 회사라는 뜻은 아니다. 회사도 맞는 사람을 찾을 때까지 서두르지 않겠다고 밝혔다.

하지만 유력후보 거절, 내부 search 정체, 외부 Executive Search 투입, 역할의 seniority와 reporting structure 재검토가 한 흐름 안에서 나타났다는 점은 중요하다.

어려운 Search의 질문은 '후보자를 몇 명 찾았는가'에서 끝나지 않는다. '우리가 원하는 사람이 왜 이 자리를 선택해야 하는가'까지 답해야 한다.

Unfilled Role ≠ No Talent. 때로는 좋은 사람이 있어도 그 사람이 선택하고 싶은 Role이 아직 완성되지 않았을 수 있다.