삼성전자는 한 회사인데 왜 임금협상은 갈라지려 할까 — 회사 안에 ‘두 개의 노동시장’이 생기고 있다

같은 삼성전자 직원인데 임금교섭의 경계를 두고 정반대 요구가 나왔다

2026년 9월 18일 연합뉴스에 따르면 가전·TV·스마트폰 등 DX부문 중심의 삼성전자 노동조합 동행은 반도체 DS부문과 함께 임금협상을 할 수 있는 공동교섭의 틀을 요구했다.

반면 삼성전자 최대 노조이자 DS부문 중심인 삼성그룹 초기업노동조합 삼성전자지부는 2027년 임금교섭에서 공동교섭단을 구성하지 않겠다고 밝힌 상태다. 8월에는 동행노조에 DX 별도교섭을 신청해야 한다는 취지의 공문도 보냈다.

한쪽은 같은 회사이니 함께 보자는 방향이고, 다른 쪽은 서로 다른 사업과 조합 구조를 분리해 교섭하자는 방향이다. 반석이 주목하는 것은 노조 간 갈등 그 자체보다 ‘성과를 함께 나누는 조직의 경계는 어디인가’라는 질문이다.

회사 하나 안에 서로 다른 경제가 존재한다

삼성전자는 하나의 법인이지만 DS와 DX가 만드는 제품, 투자주기, 경쟁구도, 손익구조는 크게 다르다.

반도체 업황이 급격히 좋아지거나 나빠지면 DS의 수익성은 DX와 다른 속도로 움직일 수 있다. 이때 보상체계는 ‘삼성전자 전체 성과’를 기준으로 할지, ‘부문 성과’를 기준으로 할지, 더 내려가 ‘사업부 성과’를 기준으로 할지 선택해야 한다.

어느 선을 선택하느냐에 따라 같은 삼성전자 구성원이라도 실제로 체감하는 보상의 변동성과 크기는 달라질 수 있다.

DS 안에서도 이미 성과의 경계가 다시 나뉘었다

2026년 노사 합의에서 DS부문 특별경영성과급 재원은 노사가 선정한 사업성과의 10.5%로 정해졌고 지급률 상한을 두지 않는 구조가 도입됐다.

그 재원은 DS부문 공통 40%, 각 사업부 60%로 나뉜다. 뉴스핌은 이 구조를 흑자 사업부의 성과를 DS 전체와 일부 공유하면서 사업부별 실적 차이도 반영하는 방식으로 설명했다.

즉 삼성전자 전체에서 DS와 DX가 나뉘는 것에 그치지 않고, DS 내부에서도 공통조직과 메모리·파운드리·System LSI 등 사업부별 경제성이 보상에 들어오는 구조다.

지금의 쟁점은 ‘얼마’보다 ‘누구와 나누는가’에 가깝다

동행노조는 전사 성과의 일정 비율을 공통재원으로 마련하는 방안 등을 요구하고 있다. 공개된 요구만 놓고 보면 보상의 공통분모를 회사 전체 쪽으로 넓히려는 방향이다.

반대로 DS 중심 초기업노조가 공동교섭단을 구성하지 않겠다고 밝힌 것은 교섭 단위를 더 분리하려는 방향으로 읽힌다. 다만 2027년 실제 교섭구조가 최종 확정됐다는 뜻은 아니다.

결국 논점은 단순히 성과급 숫자가 아니다. ‘같은 회사에서 만들어진 성과를 어디까지 공동의 성과로 볼 것인가’라는 조직 경계의 문제다.

One Company → Multiple Internal Markets

반석은 이번 변화를 One Company → Multiple Internal Markets로 본다.

여기서 ‘시장’은 삼성전자 구성원이 법적으로 서로 다른 회사에 고용됐거나 법적으로 별개의 노동시장이 존재한다는 뜻이 아니다. 삼성전자는 하나의 법인이고 고용주도 동일하다.

우리가 보는 것은 구성원이 실제로 체감하는 보상, 기회, 성장성, 이동 선택의 시장이다. 사업별 수익성과 인재 희소성이 크게 달라지고 보상체계가 그 차이를 직접 반영할수록 같은 회사 안에서도 서로 다른 내부시장처럼 작동할 수 있다.

사내이동도 단순한 부서 이동이 아닐 수 있다

같은 회사 안에서 다른 사업부로 옮기는 일은 법적으로는 사내이동이다. 그러나 사업부별 성장성, 수익성, 성과급 구조가 크게 다르면 개인이 경험하는 경제조건도 함께 달라질 수 있다.

커리어 선택의 질문도 ‘무슨 일을 배우는가’에서 끝나지 않는다. ‘어느 사업의 성장과 손익에 연결되는가’가 보상과 기회의 중요한 변수가 될 수 있다.

그래서 개인의 경제를 회사×직급×개인평가만으로 설명하기보다 회사×부문×사업부×직무×개인이라는 더 세분화된 구조로 볼 필요가 생긴다.

Employer Brand 아래에 Business-unit Talent Proposition이 생긴다

기업의 채용브랜드는 보통 회사 단위다. 하지만 내부 경제가 크게 갈라지면 후보자는 회사 이름만으로 충분한 정보를 얻기 어렵다.

어느 부문인지, 어느 사업부인지, 그 사업의 성장과 손익이 어떤지, 성과급은 어떤 단위를 기준으로 계산되는지, 다른 사업부로 이동할 때 조건이 어떻게 달라지는지가 중요해진다.

그 순간 기업은 외부 경쟁사와만 인재를 두고 경쟁하는 것이 아니라 같은 회사 안에서도 각 사업부가 인재를 설득해야 할 수 있다.

BANSEOG VIEW | 회사의 경계보다 성과의 경계를 보자

삼성전자 DX 중심 동행노조는 DS와의 공동교섭 틀과 전사 성과의 일정 비율을 공통재원으로 마련하는 방안을 요구하고 있다. DS 중심 초기업노조는 2027년 공동교섭단을 구성하지 않겠다는 입장을 밝혔다.

동시에 DS 특별경영성과급은 부문 공통 40%와 사업부별 60%로 나뉜다. 회사→부문→사업부로 내려갈수록 성과를 공유하는 경계가 다시 그어지고 있는 셈이다.

반석은 이를 One Company → Multiple Internal Markets로 본다. 법적 회사의 경계와 구성원이 실제로 체감하는 보상·기회의 경계는 항상 같지 않을 수 있다.

앞으로 기업과 커리어를 볼 때 ‘어느 회사에 있는가’만큼 ‘그 회사 안에서 어느 경제에 속해 있는가’가 중요해질 수 있다.