삼성·SK·LG는 왜 아직 직원도 아닌 취준생을 먼저 가르칠까

이상한 장면: 아직 직원도 아닌 사람에게 현직자 시간을 쓴다

9월 25일 이코노미스트는 삼성·SK·LG·한화·롯데·KT 등을 포함한 29개 기업이 K-뉴딜 아카데미에 참여해 청년 4,500명을 교육한다고 보도했다. 기업은 2~6개월 동안 직무교육과 실무 경험을 제공한다.

기업 입장에서는 공짜가 아니다. 교육과정을 설계하고 현직자를 강사나 멘토로 투입해야 하며, 시설·장비·프로젝트 운영에도 자원이 들어간다. 더구나 교육생 전원이 해당 기업에 입사하는 것도 아니다.

그런데도 기업이 채용 이전 단계까지 들어오는 이유가 있다. 빠르게 변하는 산업에서는 학교에서 배운 지식과 실제 직무에서 요구하는 역량 사이의 간극을 기존 채용시장만으로 메우기 어려워지고 있기 때문이다.

삼성 1,000명, LG 1,000명, SK하이닉스는 10주 반도체 과정

삼성은 2026년 ‘청년희망배움터’를 신설해 비수도권 미취업 청년 1,000명을 선발한다고 밝혔다. 전자·IT 제조기술, 공조냉동, 선박제조 등 실제 직무와 연결된 과정을 운영한다.

LG는 ‘Let’s Grow with LG’를 통해 청년 1,000명을 대상으로 LG전자·LG화학·LG디스플레이의 전문역량을 반영한 교육과 실전 AX 프로젝트를 진행한다. LG디스플레이 과정은 기본 역량, AI 활용, 디스플레이 전문 직무교육을 묶고 베테랑 연구원이 강사진으로 참여한다.

SK하이닉스의 청년 Hy-Po는 현재 10기를 모집 중이다. 공식 커리큘럼은 반도체 기초·심화, 비즈니스 기초, 현직자 교육, VR 실습, 실무 프로젝트와 경진대회까지 10주로 구성돼 있다.

중요한 변화는 ‘교육이 늘었다’가 아니라 기업이 더 앞단으로 이동했다는 것

전통적인 흐름은 학교 → 지원 → 면접 → 입사 → 사내교육에 가까웠다. 지금 나타나는 구조는 학교와 지원 사이에 기업이 설계한 직무교육과 프로젝트 경험이 들어오는 형태다.

고용노동부도 K-뉴딜 아카데미를 대기업 등이 주도해 기업 특화 분야의 직업훈련 프로그램을 설계·운영하고 청년의 노동시장 진입을 돕는 사업으로 정의한다.

즉 기업이 ‘좋은 지원자가 나오기를 기다리는 쪽’에서 ‘필요한 역량을 경험한 사람이 더 많이 생기도록 만드는 쪽’으로 역할을 넓히고 있다. 이것을 곧바로 자사 채용 파이프라인이라고 단정할 수는 없지만, 인재 공급에 개입하는 시점이 빨라진 것은 확인할 수 있다.

취준생에게 더 중요한 것은 수료증보다 커리큘럼이다

이 프로그램을 단순히 ‘대기업이 해주는 무료교육’으로만 보면 절반만 보는 셈이다. 기업이 직접 고른 교육내용은 무엇을 학교와 현장 사이의 공백으로 보고 있는지를 공개적으로 보여준다.

SK하이닉스가 반도체 지식만이 아니라 프로젝트·실습·비즈니스 기초를 함께 넣고, LG가 AI 활용과 산업 전문 직무를 묶는 이유를 보면 기업이 원하는 것은 지식 한 조각보다 실제 업무에 연결되는 조합에 가깝다.

따라서 지원자는 ‘이 프로그램을 들으면 취업이 보장되는가’보다 ‘이 회사와 산업이 굳이 돈과 현직자 시간을 써서 가르치려는 것은 무엇인가’를 먼저 보는 편이 유용하다.

기업이 공개한 교육과정은 하나의 Capability Gap Map이 된다

채용공고는 이미 갖춘 사람에게 무엇을 요구하는지 보여준다. 반대로 기업 주도 교육과정은 아직 준비되지 않은 사람에게 무엇을 채우려고 하는지 보여준다.

두 자료를 함께 보면 더 많은 정보가 생긴다. 채용공고에서 반복되는 요구역량과 교육과정에서 반복해서 가르치는 항목이 겹치면, 그 부분은 기업이 실제로 중요하게 보지만 시장에서 충분히 확보하기 어렵다고 판단하는 영역일 가능성이 있다.

물론 교육과정 하나만으로 특정 회사의 채용기준을 확정할 수는 없다. 하지만 취준생이 준비 우선순위를 정할 때는 자격증 목록보다 훨씬 현장에 가까운 참고자료가 될 수 있다.

기업 HR에게도 질문이 바뀐다: 사람을 못 찾는가, 필요한 역량이 시장에 충분히 없는가

채용이 오래 걸린다고 항상 sourcing 문제인 것은 아니다. 시장에 필요한 capability를 갖춘 사람이 충분하지 않다면 recruiter를 더 투입하는 것만으로는 해결되지 않는다.

이때 선택지는 채용조건 완화, 인접경력 확장, 입사 후 교육 강화뿐 아니라 채용 이전의 교육·프로젝트·산학협력으로도 넓어진다.

K-뉴딜 아카데미의 의미는 모든 기업이 앞으로 직접 학교 역할을 한다는 데 있지 않다. 필요한 인재가 부족할 때 Talent Strategy가 ‘누구를 찾을까’에서 ‘어떤 역량이 생겨나게 할까’까지 확장될 수 있음을 보여준다는 데 있다.

BANSEOG VIEW | 채용은 지원서가 들어오기 전부터 시작될 수 있다

삼성·SK하이닉스·LG의 프로그램은 각기 목적과 운영방식이 다르고, 교육 참여가 채용을 보장하는 것도 아니다.

그럼에도 공통점은 분명하다. 기업의 산업 노하우와 현직자가 아직 직원이 아닌 청년의 역량 형성 단계에 직접 들어오고 있다.

취준생에게는 이것이 새로운 정보원이 된다. 기업이 무엇을 채용공고에 요구하는지뿐 아니라 무엇을 직접 가르치려고 하는지도 봐야 한다.

기업에게는 더 큰 질문이 남는다. 지금의 인재 부족이 검색의 문제인지, 아니면 시장에 필요한 capability가 만들어지는 속도의 문제인지 구분해야 한다.