15일째 임시 CEO 후보, 35일째 정식 제안…처음과 끝의 채용 의뢰가 달랐다

경영진 공백이 생긴 기업이 헤드헌팅회사에 CEO를 찾아달라고 의뢰한다. 그런데 임시 CEO 후보를 먼저 확보한 뒤 그 사람이 정식 CEO 제안을 받자, 기존의 정식 CEO 탐색은 사외이사 선임으로 방향이 바뀐다. 2026년 10월 15일 글로벌 임원서치 기업 True가 Private Credit Practice 출범과 함께 공개한 구조조정 기업 프로젝트는 이런 경과를 보여준다.

True 발표에 따르면 임시·시간제 임원 서비스를 담당하는 TrueBridge는 15일 만에 임시 CEO 후보를 찾아냈다. 이를 통해 True Search가 비밀유지가 필요한 초기 긴급 상황과 구분해 공개적인 정식 CEO 서치를 시작할 수 있었다고 설명한다. 프로젝트 35일째에는 이사회가 임시 CEO에게 정식 CEO 자리를 제안했고, 기존 정식 CEO 서치는 독립 사외이사 선임으로 전환됐으며, 이후 CTO도 선임했다고 밝혔다.

다만 임시 CEO 후보를 발굴한 날짜와 실제 취임 시점은 같은 것이 아니다. 35일째 정식 CEO 제안이 나갔다는 사실도 수락과 취임이 완료됐다는 증거가 아니다. 고객 기업 이름, 임원들의 계약 조건과 이후 구조조정 성과는 공개되지 않았다. 회사가 직접 소개한 하나의 프로젝트를 시장 전체의 평균 속도나 성공률로 일반화할 수 없다.

처음 긴급했던 일과 장기적으로 해결해야 할 일은 같은 문제가 아니다

구조조정 기업에는 당장 승인할 지출과 현금흐름, 고객과 공급업체 대응, 직원 관리 같은 문제가 동시에 발생할 수 있다. 이사회가 필요로 하는 것은 장기적으로 적합한 CEO 후보를 찾는 일일 수도 있지만, 그 후보를 확정하기 전 경영 의사결정의 공백을 줄이는 일이 더 시급할 수도 있다.

이런 상황에서는 두 종류의 시간을 분리해 생각해야 한다. 하나는 조직의 결정을 당장 이어갈 수 있는 사람을 확보하는 데 필요한 시간이고, 다른 하나는 다음 몇 년을 책임질 인물을 비교하고 선임하는 시간이다. 임시 CEO라는 해법은 이 두 시간 사이에 선택할 수 있는 수단이지만, 모든 기업에 적합한 처방이거나 성과를 보장하는 방식은 아니다.

이번 사례의 흥미로운 부분은 임시로 찾은 사람에게 정식 제안이 나왔다는 사실보다도, 그 제안 이후 기업과 서치펌이 별도 CEO를 계속 찾는 대신 이사회의 역량을 보강하는 방향으로 선임 과제를 바꿨다는 점이다. 인재를 선발하는 문제의 단위가 직함 하나에서 경영진 전체의 필요한 기능으로 움직였다고 해석할 여지가 있다.

프라이빗 크레딧은 왜 빠른 경영진 판단을 요구할까

True는 이번 발표에서 사모대출·프라이빗 크레딧 분야의 임원서치 전문조직을 출범시켰다고 밝혔다. 자금 제공자가 기업의 채권자로 머무르다가 부실 기업의 소유권을 취득하는 상황 등이 생기면, 기업을 안정화하면서 장기적인 경영진을 정해야 할 필요가 커질 수 있다는 것이다. True는 일부 거래에서 경영진 교체에 60일 이내의 법적 시한이 관련될 수 있다고 설명했지만, 모든 프라이빗 크레딧 거래에 일률적으로 적용되는 법정 시한이 있다는 뜻은 아니다.

PwC가 2026년 5월 발표한 글로벌 프라이빗 크레딧 조사에서는 120명 이상의 포트폴리오 운용 담당자를 대상으로 2026년 성과에 영향을 미칠 요인을 물었다. 67%는 경쟁 심화를, 64%는 채무불이행과 신용손실을 지목했다. 이는 응답자들의 시장 위험 인식이지 64%의 운용기업이 실제 부도를 경험했다는 통계는 아니다.

시장이 커지고 운용하는 기업의 상황도 다양해지는 가운데, 투자자는 기업마다 다른 경영 문제를 처리해야 한다. 하지만 PwC의 시장 설문과 True가 공개한 한 기업의 선임 프로젝트는 별개의 자료다. 두 자료를 연결해 이번 고객사가 실제로 어떠한 신용손실을 겪었는지 추정해서는 안 된다.

정식 CEO 서치가 왜 독립 사외이사 서치로 바뀌었을까

일반적인 임원서치 의뢰는 CEO, CFO, CTO처럼 특정 직책을 지정하고 시작하는 경우가 많다. 그다음 서치펌은 후보자 시장을 조사하고 역할을 정의하며 경험과 역량을 평가한다. 그런데 인력 구성이 진행 중에 바뀌었다면, 처음 의뢰한 직책을 끝까지 찾는 것이 여전히 최선인지 재검토할 이유가 생긴다.

True의 공개 사례에서는 임시 CEO에게 정식 CEO 오퍼가 나온 뒤, True Search가 수행하던 정식 CEO 서치를 독립 사외이사 선임으로 전환했다. 이후 새로운 CTO까지 배치했다는 것이 회사의 설명이다. 독립 사외이사에게 구체적으로 어떤 감독 역할을 기대했는지, CTO가 어떤 기술 문제를 해결했는지에 대한 고객사 정보는 공개되지 않았다.

따라서 이 사례를 'CEO가 필요 없었고 이사가 정답이었다'는 확정적 결론으로 설명할 수는 없다. 다만 인재 탐색의 대상 직책이 경영 상황에 따라 재정의됐다는 사실은 남는다. 좋은 서치 프로젝트라면 처음 의뢰받은 명칭뿐 아니라 현재 회사의 리더십 구성이 어떤 기능을 확보했고 무엇이 여전히 부족한지 확인할 필요가 있다는 질문을 만든다.

임시 임원과 정식 임원은 단순히 계약기간만 다른 사람이 아니다

True는 정식 임원 선임 서비스를 제공하는 True Search와 임시·시간제 경영진을 공급하는 TrueBridge를 연결해 이번 과제를 수행했다고 밝혔다. 한쪽은 즉각적인 리더십 공백을 관리하는 동안 다른 쪽은 영구적인 임원 후보자를 조사하고 평가할 수 있는 구조다. 두 기능은 상호 배타적이지 않고, 상황에 따라 순차적 또는 병행적으로 사용될 수 있다.

임시 경영진에게는 지금 필요한 의사결정을 실행할 수 있는 경험과 빠른 상황 파악이 중요할 수 있다. 정식 경영진에게는 몇 년에 걸친 사업모델 전환, 투자 집행, 인재 육성, 이사회와의 관계를 지속해서 맡길 역량이 더 중요할 수 있다. 하지만 실제 업무의 내용과 책임을 검토하지 않고 임시 임원은 단기 위기용, 정식 임원은 성장용으로 기계적으로 구분해선 안 된다.

특히 이번 사례에서는 임시 CEO에게 정식 제안이 나갔다. 이는 두 역할을 서로 다른 사람이 반드시 맡아야 하는 것이 아니라, 같은 인물이 두 시기에 필요한 조건을 모두 만족할 가능성도 검토할 수 있다는 점을 보여준다. 다만 해당 후보가 실제로 정식 역할을 수락했는지는 회사 발표만으로 확인되지 않는다.

임원 선임에서 더 먼저 정의해야 하는 것은 직책일까, 문제일까

기업은 자주 '좋은 CEO를 찾아달라'거나 '경험 많은 CFO를 소개해달라'고 의뢰한다. 하지만 같은 직책이라도 기업의 문제가 달라지면 선발 기준은 달라진다. 경영위기의 현금흐름 안정화가 최우선인지, 새로운 제품의 상용화가 필요한지, 투자 이후 조직을 통합해야 하는지에 따라 검토해야 할 성과의 증거도 달라질 수 있다.

따라서 서치펌은 의뢰서에 적힌 직함을 확인하는 데서 그치지 않고, 해당 인물이 처음 90일에 해결해야 할 과제와 다음 2~3년의 책임, 이사회·기존 경영진과 나눌 권한을 검토할 필요가 있다. 이런 기준이 명확해지면 후보자의 유명세보다 이번 문제에 실제로 이전 가능한 경험을 비교하는 데 도움을 받을 수 있다.

이것은 모든 서치펌이 기업전략 컨설팅을 해야 한다는 주장이 아니다. 단순한 대체 채용이나 명확한 전문직 충원이 필요한 상황에서는 직책 중심 서치가 효율적일 수 있다. 반면 사업의 방향과 경영진 역할이 빠르게 바뀌는 경우라면 기존 의뢰 범위가 아직 합리적인지 다시 확인할 절차가 필요할 수 있다.

기업 고객이 서치펌을 평가할 때 확인할 네 가지 변경 조건

이번 프로젝트의 성과를 후보자 확보 일수만으로 판단하는 것은 충분하지 않을 수 있다. 15일과 35일이라는 숫자는 회사가 공개한 실제 경과지만, 전체 계약의 비용, 제안 수락률, 고객사의 이후 재무 성과는 알 수 없다. 기업은 빠른 후보자 추천뿐 아니라 의뢰 상황이 달라졌을 때 업무 범위를 어떻게 판단하고 변경하는지도 확인할 수 있다.

반석은 이를 네 가지 질문으로 정리한다. 첫째 이번 임원의 선임이 해결해야 할 구체적인 경영 문제는 무엇인가. 둘째 긴급한 의사결정 공백과 장기적인 역량 확보를 나눠야 하는가. 셋째 선임 과정에서 이미 충족된 경영 기능과 아직 부족한 기능은 무엇인가. 넷째 최초 의뢰 직책을 바꾸어야 할 때 누구와 어떤 근거로 변경을 결정할 것인가.

이 질문들은 True의 공식 계약조건이나 모든 임원서치의 표준조항이 아니라 반석의 전략적 점검 기준이다. 의뢰 변경은 고객의 권한과 명확한 합의 아래 진행돼야 한다. 임시 CEO 후보 발굴이 성공했더라도 평가의 깊이와 이해상충, 비밀 유지, 최종 의사결정의 책임은 별도로 관리해야 한다.

BANSEOG VIEW | 헤드헌팅의 출발은 직책이지만 기업의 문제는 바뀔 수 있다

10월 15일 True가 공개한 사례에서 15일 만에 임시 CEO 후보를 확보하고, 35일째 정식 CEO 오퍼가 나간 뒤 정식 CEO 서치가 독립 사외이사 서치로 바뀌었다. 이후 CTO도 선임했다는 것이 회사 설명이다. 제안의 최종 수락, 고객사의 경영 정상화 성과, 계약 비용은 확인되지 않았으므로 이를 구조조정의 완전한 성공 사례로 부풀릴 수 없다.

반석이 중요하게 보는 것은 특정 서치펌의 속도가 아니라 의뢰의 대상이 바뀐 사실이다. 경영진 선임은 CEO와 CFO 등의 빈자리를 각각 채우는 작업일 수도 있지만, 기업이 현재 확보해야 하는 경영 기능을 재구성하는 과정이기도 하다. 당장의 경영 연속성, 장기적인 성장 책임, 이사회의 감독과 기술 실행 역량은 하나의 직함으로 모두 해결되지 않을 수 있다.

좋은 헤드헌팅은 언제나 의뢰를 바꾸는 일이 아니다. 처음 정의한 역할이 여전히 맞는지 검증하고, 필요하면 의뢰기업과 함께 판단 근거와 범위를 다시 설정할 수 있는지가 관건이다. 기업이 최초에 요청한 것은 CEO 한 사람의 이력서였더라도 실제로 해결해야 할 과제는 경영의 연속성과 다음 단계의 조직 설계였을 가능성이 있다. 그래서 질문은 '누구를 뽑을까' 이전에 '이번 사람을 통해 무엇을 해결할까'가 된다.

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BANSEOG VIEW | 의뢰 직책보다 실제 경영 문제가 먼저다

True의 2026년 10월 15일 발표는 임시 CEO 후보 15일 확보, 35일째 정식 제안, 기존 CEO 서치의 사외이사 서치 전환과 뒤이은 CTO 선임 사례를 보여준다. 이 사실만으로 임원 취임과 구조조정 성공을 확정할 수 없다.

헤드헌팅 의뢰서는 직책을 지정하지만 경영진 구성에 실제로 필요한 기능은 새 선임과 상황 변화에 따라 달라질 수 있다. 위기 대응의 속도와 장기 선임의 적합성, 이사회 감독과 기술 역량을 각각 구분해 검토해야 한다.

반석은 의뢰기업이 직책 명칭보다 지금 해결할 문제, 긴급성과 장기성의 차이, 이미 채워진 기능, 의뢰 변경을 결정할 책임과 근거를 먼저 확인할 것을 제안한다. 이것은 True의 공개 사례에서 도출한 독립적인 판단 기준이다.

SOURCES

근거가 된 원자료

  • True — Private Credit Practice 출범 및 임시 CEO·사외이사·CTO 선임 사례 발표 (2026.10.15)

    True 공식 발표: 구조조정 중 자산의 긴급 리더십 과제, TrueBridge 임시 CEO 후보를 15일 만에 발굴, 35일째 이사회가 임시 CEO에게 정식 CEO 오퍼, True Search가 정식 CEO 서치를 성공적인 독립 사외이사 서치로 전환하고 이후 CTO를 선임했다고 주장. 고객명·제안 수락·재무효과 비공개. Private Credit Practice 신설, 일부 투자자 소유권 취득 거래에서 60일 이하 경영진 변경 관련 법적 압박 가능성은 특정 사례 설명이지 일반 규정 아님.

  • PwC — Global Private Credit Survey 2026 (2026.05.26)

    전 세계 사모대출 포트폴리오 매니저 120명 이상 응답. 2026년 운용 성과 영향 요인으로 경쟁 심화 67%, 채무불이행·신용손실 64%; 전망과 인식 지표이며 실제 부도율이나 해당 True 고객기업 실적이 아님. 약 2조달러 이상 규모 사모대출 운용자산 시장 배경.

  • TrueBridge — Interim Leaders 공식 서비스 설명

    TrueBridge의 임시·시간제 고위경영진 제공 공식 서비스 페이지. True Search와 임시·정규 선임 경로의 차이를 이해하기 위한 회사 자료이며, 독립된 성과 검증 또는 15일·35일 사건의 제3자 확인은 아님.

2026-10-18 작성. True 2026-10-15 공식 release의 Private Credit Practice 출범 발표: restructuring asset의 긴급 confidential CEO 선임 과제, TrueBridge interim CEO candidate identified in 15 DAYS; True Search began non-confidential permanent CEO search, by DAY 35 the interim CEO received a PERMANENT OFFER from board; True Search pivoted permanent CEO search to a SUCCESSFUL INDEPENDENT DIRECTOR BOARD SEARCH and SUBSEQUENTLY PLACED NEW CTO. 고객사·조건·오퍼 수락·실제 정식 취임·재무성과 미공개. 15d는 '후보자 식별'이지 '취임 완료' 아님. 35d는 정식 제안이지 수락 완료 아님. True는 Private Credit Practice 출범, lender becomes owner인 일부 거래에서 경영진 교체 시한 <=60 days의 legal requirements 가능성을 설명하나 시장 공통 규정 아님. PwC 2026-05-26 Global Private Credit Survey >120 portfolio managers, 경쟁 심화 67%, defaults/credit losses 64%가 2026 펀드 성과 영향 요인이라 응답한 '인식'이며 실제 부도나 True 고객 기업 상황 아님. TrueBridge는 임시 임원 관련 회사 자체 서비스 설명이며 개별 사건의 별도 검증 아님. 임원 의뢰 직책과 경영 기능을 구분하는 Banseog 평가 틀은 독립 추론, 모든 Search 전환이 좋은 것은 아니며 기업 의사결정 권한·계약 범위 재합의 필요. 기존 2026-10-16 Off-Limits 기사(접촉 가능한 인재시장)와 2026-10-17 COO/CHRO 기사(내부·외부 승계)가 아닌 '경영 상황이 변할 때 서치 의뢰 범위 변경'에 집중.