성과관리 시스템 상의 성과범위 및 기울기 사례

■ 성과범위는 일반적으로 100% 달성률을 기준, 대칭으로 상한선(120%)과 하한선(80%)로 설정한다. 그런데 꼭 대칭이 되어야 하는가 하는 의문이 일어난다.

경험한 바로는 꼭 대칭일 필요는 없다. 경험 없는 수많은 컨설턴트들이 무조건 대칭으로 적용하는데 이는 明白히 잘못된 논리다. 한 번 생각해보라 100% 달성을 기준으로 절대적으로 대칭적으로 미달, 초과 달성되지 않을뿐만 아니라, 기업에서 성과에 따라 차등을 주려고 한다면 꼭 평가달성률만 가지고 차등을 둔다는 것은 생각이 짧은 아마추어식 모방형 2류 컨설턴트 수준에 불과하다는 것을 발견할 수 있다.

■ 성과에 따른 평가 기울기 역시 신중하게 단계적으로 상향 확대하는 것이 초기 성과관리 시스템을 도입하는 회사에는 절대적으로 바람직하다. 조직원 심리란 것이 단계적으로 상승되는 것에는 만족하지만, 상향식으로 인센티브 rule을 적용하다가 반대로 하향식으로 전환하면 바로 불만을 가지므로 설득하기 어렵다.

■ 평가 기울기는 직책이 높고 성과에 따른 실적 차이를 많이 낼 수 있는 직책(직급, 직무 등)은 가파르게, 성과에 따른 실적 폭이 크지 않는 직책은 상대적으로 낮게 설계 운영함이 무난하다.

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