“통상임금”에 관한 판례

1) 통상임금 여부 판단기준

근로기준법시행령 제31조제1항은 근로기준법 소정의 통상임금을 “근로자에게 정기적?일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액 또는 도급금액을 말한다”고 규정하고 있는 바이므로 원칙적으로 근로자에게 소정근로 또는 총근로의 대상으로 지급되는 금품으로서 그것이 정기적, 일률적으로 지급되는 것은 모두 통상임금에 속하는 임금이라고 할 것이다. 따라서 근로자에 대한 임금이 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 것이라도 그것이 정기적?일률적으로 지급되는 것이면 통상임금에 포함될 수 있는 것이고, 소정근로시간의 근로에 직접적으로 또는 비례적으로 대응하여 지급되는 임금이 아니라 하더라도 그것이 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급되는 임금이 아니라고 할 수 없으므로 그런 사유만으로 그 임금을 통상임금에서 제외할 수는 없다 할 것이다.

다만 근로기준법이 평균임금의 최저한을 보장하고 시간외, 야간, 휴일근로수당과 같은 할증임금, 해고예고수당을 등을 산정하는 기준이 되는 통상임금을 인정하고 이는 입법취지와 통상임금의 기능 및 필요성에 비추어 볼 때 어떤 임금이 통상임금에 해당하려면 그것이 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금에 속하여야 하므로 실제 근무성적에 따라 지급여부 및 지급액이 달라지는 임금은 이와 같은 고정적인 임금이라 할 수 없어 통상임금에 해당하지 아니한다 할 것이다. (대법 90다카6948, ’90. 11. 9, 대법 95다19501, ’96. 2. 9, 대법 95다2227, ’96. 5.10등 다수)

2) 통상임금에 포함되어야 할 각종 수당을 통상임금에서 제외키로 한 노사합의를 무효라고 본 사례

통상임금이란 정기적, 일률적으로 소정 근로의 양 또는 질에 대하여 지급하기로 된 임금으로서 실제 근무일이나 실제 수령한 임금에 구애됨이 없이 고정적이고 평균적으로 지급되는 일반임금이고 또한 이는 실제 근로시간이나 실적에 따라 증감될 수 있는 평균임금의 최저한을 보장하고(근로기준법 제19조제2항), 동법 제46조 소정의 시간외, 야간 및 휴일근로에 대한 가산수당, 제27조의2 소정의 해고예고수당 등의 산정근거가 되는 것이다.

따라서 노사간의 합의에 따라 성질상 통상임금에 산입되어야 할 각종 수당을 통상임금에서 제외 하기로 하는 합의의 효력을 인정한다면 위 각 조항이 시간외, 야간 및 휴일근로에 대하여 가산수당을 지급하고, 해고 근로자에게 일정기간 통상적으로 지급받을 급료를 지급하도록 규정한 취지는 몰각될 것이므로 성질상 동법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 동법 제20조제1항 소정의 동법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효라고 보아야 할 것이다. (대법 93다4816, ’93. 5.11, 대법 92다20316, ’93. 5.27,대법 93다5697, ’94. 5.24)

[참고사항]

행정해석은 단체협약이나 취업규칙 등에 규정된 가족수당, 식대보조비로서 전근로자에게 일률적으로 지급되는 경우 이를 평균임금 산출기초가 되는 임금액에 포함되는 것으로 해석하고 있음.(근기 01254-57 4, ’88. 1. 14)

3) 성질상 통상임금에 포함될 수당을 통상임금에서 제외하는 취지의 중재재정조항은 무효라고 본 사례

근로자가 지급받는 각종 수당에 대하여 그것이 통상임금에 해당되는지 여부를 둘러싸고 다툼이 있는 경우에는 궁극적으로 재판절차를 통하여 확정되어야 할 것이지, 중재재정을 함에 있어 행정기관의 유권해석에 따르도록 함으로써 성질상 통상임금에 포함되어야 할 수당이 통상임금에서 제외되는 결과를 초래한다면 이는 근로기준법에 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 것으로서 무효라고 보아야 할 것이고, 확정된 중재재정이 단체협약과 동일한 효력을 갖는다고 하여 달리 볼 것은 아니다. (대법 95누17380, ’97.6.27.)