헤드헌팅 회사는 후보자 DB가 많을수록 잘할까?

후보자 DB가 크면 유리하다 — 하지만 그게 전부는 아니다

헤드헌팅 회사를 비교할 때 자주 보게 되는 숫자가 있다. 후보자 DB 몇 만 명, 수십만 명, 산업별 인재풀 같은 표현이다.

이 숫자는 의미가 있다. 오랫동안 채용을 해온 회사는 과거 접촉 이력과 산업별 네트워크가 쌓여 있고, 이미 알고 있는 후보자에게 더 빠르게 접근할 수 있다.

그래서 후보자 DB는 분명 서치펌의 중요한 자산이다. 다만 난도가 높은 채용에서는 한 가지 질문이 더 필요하다. ‘DB에 사람이 몇 명 있는가’와 ‘지금 이 포지션에 실제로 접근 가능한 사람이 몇 명인가’는 같은 숫자인가.

30만 명을 가지고 있어도, 지금 채용할 수 있는 사람은 훨씬 적을 수 있다

가령 한 제조기업이 특정 장비를 다뤄본 제어 엔지니어를 찾는다고 해보자. 일정 수준 이상의 경력, 생산장비 경험, 근무지역, 처우범위까지 조건이 붙는다.

검색어로는 간단해 보이지만 실제 업무는 다를 수 있다. 같은 ‘제어’라는 직함 아래에서도 PLC 중심 경험, Motion Control, Embedded Control, Mechatronics, 장비 소프트웨어처럼 수행한 일이 다르다.

조건이 비슷해도 현재 이직 의사가 있는지, 지역을 옮길 수 있는지, 처우가 맞는지, 실제 역할에 필요한 문제를 해결해본 경험이 있는지에 따라 후보자 풀은 다시 줄어든다.

그래서 전체 DB 규모와 실제로 이번 채용에서 검토할 수 있는 Effective Candidate Pool 사이에는 차이가 생긴다.

검색 기술이 좋아질수록, 검색 전에 해야 할 일이 커진다

최근에는 기업과 채용조직이 훨씬 넓은 외부 인재풀을 직접 검색할 수 있는 기술도 발전하고 있다. 후보자를 찾는 속도와 범위는 과거보다 계속 좋아질 수 있다.

하지만 검색 가능한 사람이 늘어났다고 채용문제가 자동으로 쉬워지는 것은 아니다.

검색엔진은 입력한 조건 안에서 사람을 잘 찾을 수 있다. 문제는 그 조건 자체가 맞는가다.

기업이 실제로 필요한 capability를 잘못 정의하거나, 특정 직함·산업경력·연차를 필요 이상으로 고정하면 큰 데이터베이스도 잘못 그린 시장 안에서만 정교해질 수 있다.

따라서 검색기술이 좋아질수록 단순 Search와 그 앞단의 Market Definition은 더 분리해서 볼 필요가 있다.

DB는 ‘보유한 사람’이고, Talent Market은 ‘찾아야 할 사람’까지 포함한다

기존 DB에서 가장 가까운 사람을 빠르게 찾는 것은 효율적인 출발점이다.

하지만 그 안에 적합한 후보자가 충분하지 않다면 다음 질문이 시작된다. ‘이 역할과 같은 capability를 가진 사람은 다른 어떤 직무와 산업에서 일하고 있는가.’

예를 들어 Equipment Control, Motion Control, Factory Automation, Mechatronics, Machine Vision, Embedded Software, Servo·PLC, System Integration 같은 경험 가운데 일부가 역할에 따라 인접 후보군이 될 수 있다.

중요한 것은 목록을 무조건 넓히는 것이 아니다. 어디까지는 이전 가능한 경험이고 어디서부터는 실제 책임이 다른지를 구분해야 한다.

범위를 너무 좁히면 좋은 후보자를 놓치고, 너무 넓히면 관련 없는 이력서가 늘어난다. 어려운 서치에서 중요한 것은 바로 이 경계를 그리는 일이다.

JD는 채용요청서이지, 완성된 인재시장 지도가 아니다

기업이 서치펌에 전달하는 출발점은 보통 JD다. 그러나 JD에 적힌 조건을 그대로 검색어로 바꾸는 것이 항상 최선은 아니다.

‘특정 산업 경력 10년’이라는 조건이 있다고 해보자. 정말 필요한 것이 그 산업에서 10년을 보냈다는 사실인지, 아니면 그 기간 동안 얻었을 것으로 기대하는 특정 capability인지에 따라 시장은 달라진다.

또 어떤 조건은 입사 전에 반드시 갖춰야 하지만, 어떤 조건은 입사 후 비교적 빠르게 학습할 수 있다.

그래서 어려운 채용에서는 Must-have와 Trainable을 나누고, 직함보다 실제 Task와 Evidence를 다시 보는 작업이 먼저 필요할 수 있다.

사업 경쟁사와 인재 경쟁사는 같지 않을 수 있다

기업이 인재를 찾을 때 가장 먼저 떠올리는 곳은 보통 같은 업종의 경쟁회사다.

하지만 같은 고객을 두고 경쟁하지 않는 회사도 동일한 capability를 채용한다면 인재시장에서는 서로 경쟁할 수 있다.

반대로 같은 산업에 있어도 실제로 찾는 역할과 기술이 다르면 인재를 놓고 직접 경쟁하지 않을 수 있다.

Banseog은 이 차이를 Business Competitor ≠ Talent Competitor로 본다. 어려운 채용에서는 사업 경쟁사 목록보다 실제로 같은 역량을 사는 회사와 직무가 어디에 있는지를 보는 것이 더 중요할 수 있다.

그렇다고 후보자 DB가 중요하지 않다는 뜻도 아니다

큰 DB와 오래된 네트워크는 여전히 강한 자산이다. 초기 후보자를 빠르게 찾고, 과거 접촉 이력을 확인하고, 이미 관계가 있는 사람에게 다시 접근할 수 있다.

Market Mapping을 잘해도 실제 후보자에게 연락하고 관심을 만들고 조건을 조율하지 못하면 채용은 완료되지 않는다.

따라서 좋은 서치는 DB와 Market Mapping 가운데 하나를 선택하는 문제가 아니다.

기존 네트워크의 깊이를 활용하면서, 필요한 경우 검색결과 밖으로 나가 새로운 Talent Market을 다시 그릴 수 있어야 한다.

기업이 서치펌을 비교할 때 DB 숫자와 함께 물어볼 질문

첫째, 이 포지션을 어떤 Talent Market으로 보고 있는가. 같은 산업만 보는지, 인접 산업까지 보는지, 왜 그렇게 경계를 정했는지 확인할 수 있다.

둘째, Must-have와 Trainable을 어떻게 구분했는가. 모든 조건을 필수로 고정하면 실제 시장보다 훨씬 작은 후보군을 보게 될 수 있다.

셋째, 어떤 회사를 Talent Competitor로 보는가. 사업 경쟁사 이름만 반복하는지, 실제로 비슷한 capability를 가진 사람이 어디에서 일하는지 설명할 수 있는지 볼 수 있다.

넷째, 기존 DB에 후보자가 충분하지 않으면 다음에는 어디에서 찾는가. 어려운 채용에서는 이 질문 이후부터 서치의 차이가 나타날 수 있다.

다섯째, 왜 이 후보자를 추천했는가. 단순히 키워드가 맞는 것이 아니라 어떤 Task와 Evidence가 이번 역할과 연결되는지 설명할 수 있어야 한다.

여섯째, 후보자가 실제로 움직일 수 있는가. 이직 의사, 시기, 지역, 처우 등 현실조건까지 확인되어야 실제 채용가능성에 가까워진다.

BANSEOG VIEW | 검색의 성능보다 먼저 ‘무엇을 검색할지’를 정의해야 한다

채용하기 쉬운 포지션에서는 큰 데이터베이스와 빠른 검색이 상당한 효율을 만든다.

하지만 희소 전문인력, 임원, 새로운 기술영역처럼 난도가 올라가면 처음부터 정답 후보자가 기존 DB 안에 있다고 가정하기 어렵다.

그때 중요한 질문은 ‘우리가 몇 명을 보유하고 있는가’에서 끝나지 않는다. ‘우리가 실제로 경쟁하고 있는 인재시장은 어디인가’를 먼저 정의해야 한다.

좋은 헤드헌팅은 이미 가지고 있는 이력서를 검색하는 일에서 시작할 수 있다. 그러나 어려운 채용은 그 검색결과 밖의 시장을 정확하게 다시 그리는 순간부터 본격적으로 달라질 수 있다.