「賃金が4.7％上がった」だけでは、重要な違いが消える

2026年7月の現金給与総額は前年同月比4.7％増、実質賃金は2.4％増となり、実質賃金は7か月連続でプラスになった。長い停滞を考えれば強い数字だ。

ただし内訳を見ると、基本給は4.1％増、特別給与は6.3％増だった。どちらも「賃金」だが、働く側にも企業側にも同じ形では残らない。

賃上げには「率」だけでなく「持続時間」がある

賞与を一度10万円多く受け取れば、その月の収入は増える。しかし翌月の給与表がそのまま10万円高くなるわけではない。基本給の改定は、通常は次の給与期間にも新しい基準が残る。

同じ5％の報酬増でも、一時的なのか反復的なのかで意味は違う。Banseogはこれを賃上げのdurationとして見る。何％上がったかだけでなく、その価格が何か月、何年残るのかを見る必要がある。

基本給4.1％増が重要なのは「翌月にも残る価格」だからだ

Reutersは7月の基本給4.1％増について、1992年4月以来の大きな伸びだと報じた。特別給与の6.3％より率は小さいが、構造的にはむしろ注目度が高い。

企業にとって基本給は一度払って終わる支出ではなく、反復する固定報酬の基準を上げる決定だ。働く側にとっても、一時金より生活設計へ織り込みやすい。基本給が継続的に伸びるなら、単発の賞与だけが増える局面より賃金体系そのものが動いている可能性を示す。

企業が基本給と賞与を使い分けるのは、将来への約束の重さが違うからだ

賞与は業績や評価に応じて調整しやすい。一方、基本給を上げると次の期間のコスト基準も高くなる。どちらを使って報いるかは、企業が将来の人件費をどこまで固定化できると考えているかを映すことがある。

もちろん基本給が常に正しく、賞与が悪いという話ではない。事業変動が大きければ柔軟な報酬も必要になる。問題は年収総額だけを見て、異なる報酬構造を同じものとして扱うことだ。

年収比較でも「いくら」の次に「どう構成されているか」を見る

同じ年収700万円でも、固定給650万円＋変動50万円と、固定給500万円＋最大200万円の変動報酬ではリスクも持続性も違う。実際の支給条件や評価方法まで見なければ比較できない。

2026年の賃金回復を自分のキャリアへ翻訳するなら、見るべきは平均賃金だけではない。今回増えたのは基本給か、手当か、残業代か、賞与か。そしてその増加分は来年にも残るのか。その問いの方が自分の所得経路を具体的に説明する。

BANSEOG VIEW

賃上げ率の前に、その上昇分の「寿命」を見る

2026年7月は総賃金、基本給、特別給与、実質賃金がそろって強く動いた。中でも基本給の伸びが数十年ぶりの水準になったことは、単なる賞与要因とは違うシグナルだ。

賃上げには幅だけでなく持続時間がある。一度の賞与と翌月にも残る基本給は、同じ5％でも企業のコスト構造と個人の所得安定性に違う痕跡を残す。

だから報酬を比較するときは年収総額だけでなく、fixed / variable / one-offの構成と、その価格がどれだけ長く残るかを見る必要がある。

SOURCES

参照した主な資料

7月の数値は厚生労働省・e-StatとReutersで確認した。「賃上げの持続時間」「賃上げの質」は構成要素を接続したBanseogの分析であり、基本給が常に賞与より優れているという規範的主張ではない。