採用試験が「一人で解く力」から変わり始めた — 韓国大手3社がAIを選考に入れる理由

Kiaの新卒採用で変わったのは人数だけではない

Kiaは9月15日から2026年下期の新卒採用を開始した。30部門を対象とし、新卒は直近3年で最大規模。さらに『AI問題解決力』の検証を導入し、AIを使って問題を分析・解決する過程を見るという。

ただし利用可能なAI、詳細採点、ログ利用は公開されていない。Banseogはそこを推測せず、評価方法を具体的に公開した他社と比較する。

Olive YoungとSK hynixではAIを使う『過程』まで評価する

CJ Olive Youngは開発職の経験者採用でライブコーディングをAI課題に変更した。成果物だけでなく、問題定義、AI・プロンプト利用、反復改善、結果検証まで評価対象とした。

SK hynixは2026年下期新卒採用でHalf-day深層面接を導入。会場PCでAIエディタを通じてLLMを使い、職務シナリオに取り組む問題解決PTを行う。

3社の制度は同一ではない。それでも自動車、小売、半導体で『ツールを外した人だけを測る』評価を見直す動きが同時に現れている。

評価単位がCandidateからCandidate + Tools + Judgmentへ広がる

ポイントは『AIスキルが重要になった』ことだけではない。従来の試験は候補者を孤立させ、一人で何ができるかを測った。実務では検索、データ、IDE、文書、AIを組み合わせて成果を出す。

そのため一部の選考は、人とツールを組み合わせた状態で、誰が問題を定義し、出力を検証し、最後の判断を担えるかを見る方向へ動く。境界線はAIを使ったかではなく、判断の主導権を維持したかになる可能性がある。

答えが安くなるほど、コントロールの過程は高くなる

生成AIが文章やコード、分析案をすぐ作れるほど、完成物だけで候補者を区別するのは難しくなる。問題設定、誤りの発見、改善、最終判断の過程がより重要な情報になる。

応募者は過去の体験談より現在の公式ルールを優先して確認すべきだ。企業側も、人だけで測る能力とツール込みで測る能力を分けて設計する必要がある。

BANSEOG VIEW | 採用試験が未来のOperating Modelを先に映す

Kiaだけなら新しいAI選考のニュースだ。3社を並べると、実際の仕事が人とツールの組み合わせに変わるにつれ、採用試験もその仕事環境へ近づく構造が見える。

The hiring test is becoming a preview of the operating model. 企業が人とツールをどう組み合わせて働くのかが、採用評価にも表れ始めている。