経験者採用はなぜ書類で止まる？ 30 Search・84件の進捗から見る採用ボトルネック | Banseog

30件のSearchを見直した理由

経験者採用では、企業は『合う人がいない』と言い、候補者は『求人は多いのに面接まで進めない』と言います。両方が正しいなら、問題は人数だけでは説明できません。

Banseog Searchは2026年7月22日から8月10日までの直近Searchのうち、確認可能な30ポジションと候補進捗84件を見ました。特定顧客・技術職の比重が高い小標本で、韓国の経験者採用市場全体を代表しません。

84件の進捗記録のうち書類不合格として残った記録は23件、面接不合格は6件でした。候補者離脱1件、入社辞退1件、最終合格6件、入社3件も確認されました。

最も大きかったのは書類と面接の差です。書類終了記録は面接終了の約3.8倍でした。ただし進行中やその他状態があり、これを市場の『脱落率』として読むことはできません。

専門職のSearchで企業が見るのは年数だけではありません。特定PLCと二次電池制御、特定半導体工程設備と立上げ、Vision AIモデルと実サービス配備など、複数条件の組み合わせです。

条件が重なるほど同じ職種名を持つ人が多くても、実際に面接へ送れる候補プールは急速に狭くなります。『応募者がいない』と『面接へ進める人がいない』は同じ意味ではありません。

ある回路開発ポジションでは進捗6件のうち書類終了3、面接終了2、入社1でした。別の制御設計ポジションでは6件中5件が書類、1件が面接で終了しました。

同じ顧客群の一部事例なので市場平均ではありません。それでも専門技術採用では、面接運営より前にJDと候補経験の交差点をどう設定するかが重要になり得ます。

採用が長引くと『市場に人がいない』という説明になりがちです。しかし書類で候補が消え続けるなら、Must-haveとNice-to-haveが分かれているか、業界経験を狭くし過ぎていないか、隣接業界の移転可能経験を早く除外していないかを見る必要があります。

サーチファームの役割も候補者数を増やすだけではありません。どの条件でプールが急減するのか、その条件は本当に仕事に必須か、別の経験で代替可能かを企業と整理する仕事が重要です。

『経験10年』より、扱った設備・システム、プロジェクト規模、解いた問題、顧客や現場とどこまで調整したかの方が判断材料になります。

文章を整えるAIが一般化するほど、表現の上手さより実務に近い経験を具体的に示すことが強いシグナルになります。

これは直近30 Search・84進捗記録の探索結果で、特定顧客と技術職の比率が高く、韓国市場全体の脱落率へ一般化できません。

それでもこの標本では面接より前の書類段階で候補がより多く減りました。今の段階で重要なのは大きな結論ではなく、実際の採用がどこで止まっているかを具体的に見ることです。

BANSEOG VIEW

この小標本では書類段階で終了した記録が面接段階より多く、経験者採用の難しさを単純な人数不足だけでは説明しにくいことが見えました。

企業はJDの条件が実務に本当に必要かを見直し、候補者は年数よりどの問題を解いてきたかを具体的に示す必要があります。

SOURCES

2026/7/22–8/10の直近30 Searchを使った探索的マイクロデータです。特定顧客・技術職の比重が高く、84件は当該標本で確認できる進捗記録の合計です。韓国採用市場全体の脱落率・転換率として一般化していません。