同じ人に二つの年収表が存在する

社内の昇給では5%でも難しいのに、転職時にはそれ以上のオファーが出ることがあります。数カ月で能力が急に変わったわけではありません。変わるのは、その人に値段を付ける仕組みです。

現職は既存給与、等級、社内レンジ、昇給予算、内部公平性を見ます。採用企業は今その役割を埋める費用、希少性、競合オファー、採用が遅れる損失まで見ます。同じ人に社内価格と市場価格が同時に存在できます。

ADPでは転職者の報酬増加率が7.0%、残留者は4.4%だった

ADPの2026年7月Pay Insightsでは、同じ職場に残った人の年間報酬増加率中央値は4.4%、転職者は7.0%でした。差は2.6ポイントです。

ただしこれは『転職したから2.6ポイント上がった』という実験ではありません。より高い価格を得られる人が転職を選んだ可能性や、産業構成、役割変更、ボーナスなどが含まれます。

別のデータでは差は小さい。それでも方向は同じだった

Atlanta FedのWage Growth Trackerでは、2026年6月の時給伸び率は非転職者3.4%、転職者4.1%で差は0.7ポイントでした。ADPよりかなり小さい数字です。

標本、賃金の定義、転職者の定義が違うため数字が違うのは不思議ではありません。重要なのは『転職プレミアムは正確に何%』と固定できないことです。

韓国では移動率そのものが下がっている

韓国の2024年企業間雇用移動率は14.7%で、前年の15.1%から低下しました。同じ企業に残った割合は72.1%へ上昇しました。

韓国の公式統計はADPと同じ方法で転職者と残留者の昇給率を直接比較していません。米国の7.0%対4.4%を韓国の会社員にそのまま適用する根拠はありません。

転職プレミアムの正体は『再価格付け』にある

社内の給与は過去の契約の延長線上で、予算・等級・公平性によってゆっくり動きます。外部採用は、今その役割を埋められない損失と市場での代替コストから始まります。

責任範囲が大きくなったのに社内給与が追いついていない人、需要が急増した技術を持つ人、隣接産業でも必要になった経験を持つ人は、外部市場でより高く再評価される可能性があります。

すべての転職が市場価値を上げるわけではない

同じ役割を同じ需給の市場へ移るだけなら、外部企業が現在の会社より高い価格を付ける理由はありません。市場が冷えればプレミアムは縮みます。

また基本給だけでなく、賞与、株式報酬、退職金、通勤、労働時間、雇用安定性、そして2〜3年後に残る経験まで見る必要があります。良い転職は今日の報酬と次の市場での選択肢を同時に広げます。

BANSEOG VIEW

転職は年収を上げる技術ではなく、キャリアの市場価格を確認する出来事だ

転職者の報酬増加率が高いデータは存在します。しかし高いオファーを作るのは移動そのものではなく、外部市場で希少と評価される経験、責任、成果、選択肢です。

現在の会社と市場の価格差が大きければ、転職はその差を現実の年収へ変えるきっかけになります。長期的に年収を上げる方法は頻繁に移ることより、市場が再価格付けする理由のある経歴を作ることです。

SOURCES

参照した主な資料

米国のADPとAtlanta Fedは標本・賃金定義・転職定義が異なり、韓国統計も直接比較できません。本稿は観察された差を転職の因果効果として扱っていません。