헤드헌팅에서는 좋은 후보자를 찾는 것만큼이나, 그 후보자가 실제 입사까지 이어지도록 채용 과정을 관리하는 것이 중요합니다.
채용이 성사되지 않는 이유는 기업과 후보자의 상황에 따라 다르기 때문에 하나의 원인으로 단정하기 어렵습니다. 다만 반석써치가 채용 현장에서 접해온 과정에서는 다음과 같은 문제가 반복적으로 나타납니다.
의사결정이 너무 늦은 경우
좋은 후보자는 한 기업만 바라보고 기다리지 않는 경우가 많습니다. 경력과 역량이 좋은 후보자일수록 여러 기업으로부터 동시에 제안을 받을 가능성도 높습니다.
기업 내부의 면접 결과 공유, 추가 검토, 결재 등이 길어지면 후보자가 다른 기회를 선택할 수 있습니다. 따라서 핵심 인재를 채용할 때는 후보자 발굴뿐 아니라 기업 내부의 의사결정 속도도 중요합니다.
연봉과 처우를 맞추지 못하는 경우
기업이 원하는 인재 수준과 실제로 제공할 수 있는 처우 사이에 차이가 생기는 경우도 있습니다.
후보자에게 이직은 단순히 회사를 옮기는 일이 아닙니다. 연봉뿐 아니라 직급, 역할, 근무조건 등 여러 요소를 함께 고려하게 됩니다.
따라서 채용을 시작하기 전에 기업이 현실적으로 제시할 수 있는 처우의 범위와 조건을 명확히 하는 과정이 필요합니다.
기업에 비해 후보자의 스펙이 지나치게 높은 경우
좋은 경력을 가진 후보자라고 해서 모든 기업과 좋은 조합이 되는 것은 아닙니다.
채용 현장에서는 기업이 요구하는 수준에 비해 후보자의 경력이나 역량이 지나치게 높은 경우를 흔히 ‘고스펙(High-Spec) 후보자’라고 표현하기도 합니다.
이러한 경우 현재 직무의 범위, 보상 수준, 향후 성장 가능성 등이 후보자의 기대와 맞지 않을 수 있습니다.
중요한 것은 단순히 가장 화려한 경력을 가진 후보자를 찾는 것이 아니라, 해당 기업과 직무에 적절하게 맞는 후보자를 찾는 것입니다.
근무지와 출퇴근 거리 문제
직무와 처우가 적합하더라도 근무지와 출퇴근 거리가 최종 결정에 영향을 미치는 경우가 있습니다.
특히 매일 장거리 출퇴근이 필요한 경우에는 처음에는 후보자가 긍정적으로 검토하더라도 실제 이직 결정 단계에서 부담으로 작용할 수 있습니다.
따라서 후보자를 추천하고 채용 조건을 협의할 때 근무지역과 현실적인 출퇴근 가능 여부도 초기 단계부터 확인할 필요가 있습니다.
BANSEOG VIEW
결국 채용은 ‘조건의 일치’를 찾는 과정입니다
채용 실패에는 다양한 이유가 있기 때문에 위 네 가지가 모든 경우에 적용되는 것은 아닙니다. 기업마다 상황이 다르고 후보자가 중요하게 생각하는 조건도 다릅니다.
결국 성공적인 헤드헌팅은 단순히 좋은 사람을 찾아 소개하는 것에서 끝나는 것이 아니라, 기업이 원하는 조건과 후보자가 원하는 조건 사이의 차이를 파악하고 실제 입사까지 조율하는 과정 이라고 볼 수 있습니다.