2,257人――韓国の公的海外就職あっせんで、日本が最大の就職先になった

韓国WorldJob Plusの2025年海外就職あっせん実績では、日本への就職は2,257人でした。2024年の1,531人から726人増え、増加率は約47.4%です。同じ統計で米国は1,341人から958人へ減少しており、日本が国別で最大となりました。

ただし、この2,257人は日本で働く韓国人全体でも、日本に就職したすべての韓国人若者でもありません。WorldJob Plusの海外就職あっせん行政統計です。それでも、同じ集計体系の中で日本向け実績が1年で大きく増えたことは、採用市場の変化を考えるうえで無視できないシグナルです。

韓国で起きているのは失業率の問題だけではなく、「最初の職歴」をつくる入口の弱まりだ

韓国の国家データ庁による2026年5月の若年層付加調査では、15〜29歳の雇用率は43.8%と前年から2.4ポイント低下しました。最終学歴修了後に一度でも就業経験がある割合は84.8%に下がり、卒業後現在未就業の若者のうち未就業期間が1年以上の割合は48.6%でした。政府説明では2009年以来の高い水準です。

一方、最初の仕事が賃金労働だった就業経験者の初就職までの平均期間は11.2カ月で、前年より0.1カ月短縮しています。したがって「すべての若者の初就職が遅くなっている」とは言えません。問題は、就業経験そのものを得られない層と長期未就業層が厚くなることです。政府は背景として、企業の経験者重視と随時採用の拡大を挙げています。

韓国雇用情報院も、若者の雇用減少を「新規参入の弱まり」と分析している

韓国雇用情報院の2026年第3号雇用動向ブリーフは、若年就業者の減少が単に若者の多い産業の縮小だけで説明できないとしています。各産業の中で若年層の比率が低下し、新規参入が弱まっている影響が大きく、とりわけ常用雇用への新規参入減少が広がっていると分析しました。

採用市場の言葉に置き換えると、企業が「すぐに使える経験」をより強く求めるほど、未経験者はその経験をつくる最初の機会を失いやすくなります。最初の正社員経験は単なる一件の就職ではなく、次の転職で使える成果、協働、責任の証拠を生む場所です。

日本では今も、「未経験者を採って育てる」新卒採用の入口が大きい

日本の就職市場も一様に簡単ではありません。しかし、新卒採用という制度的な入口が依然として大きいことはデータで確認できます。Recruit Works Instituteが2026年4月に公表した2027年卒の大卒求人倍率は1.62倍でした。前年の1.66倍から低下したものの、研究所は企業の採用意欲が引き続き高いと評価しています。

厚生労働省の調査を整理したJILPTによると、2027年の大卒新卒採用を前年より増やす事業所は文系17%、理系19%でした。増員理由で最も多かったのは、文系・理系とも「長期的に育成する必要がある基幹的業務を担う人材の確保」です。完成した経験者だけを市場から買うのではなく、新卒を社内で戦力化する採用が今も機能していることを示します。

日韓の人材移動は、賃金差より「キャリアを生成する仕組み」の差として見ると理解しやすい

Reutersは2026年、ソウルで日本企業と韓国人求職者をつなぐ就職イベントが複数回開かれ、Canon Imaging SystemsやAzbilが参加したほか、Wanted LabとLAPRASも日韓人材をつなぐサービスを始めたと報じました。応募者からは、日本企業の新卒教育や育成への期待も聞かれています。これは47%増加の因果を証明するものではありませんが、公式統計と市場の行動が同じ方向を示しています。

重要なのは「日本の方が必ず高給」という話ではありません。平均賃金、為替、住居費、昇進速度まで含めれば個人ごとの損得は変わります。それより、経験のない人が正規の職務に入り、2〜3年で外部からも評価できる職歴をつくれる確率が違えば、最初の就職先として国境を越える合理性が生まれます。

企業も個人も、入社しやすさの次に「経験の持ち運びやすさ」を見る必要がある

韓国企業にとっては、ジュニア採用を減らして経験者を外部から獲得するだけでは、将来の熟練人材を誰が育てるのかという問題が残ります。長期的に必要な技術、営業、オペレーション職では、入社時点で完成度を求めるポジションと、社内で育成するポジションを分ける必要があります。

日本企業の課題は逆です。韓国人材を新卒・若手の入口から採用しても、教育後の役割拡張、市場価値に連動した報酬、昇進やキャリア選択の余地が弱ければ定着しません。候補者側も「入りやすい会社」ではなく、何を学べるか、その経験が他社・他国でも通用するか、2〜3年後に役割と報酬がどう広がるかまで確認すべきです。

BANSEOG VIEW

国境は求人票より先に、「最初のキャリアをつくる場所」で開く

Banseog Searchが注目するのは、一時的な日本就職ブームではありません。韓国の若年雇用、新規参入の弱まり、日本の新卒採用、そして実際の日韓就職あっせん増加を重ねると、人材移動を見る単位が「国」から「キャリア形成の場所」へ変わります。

経験者は給与や役職を比較して移動できますが、未経験者はまず自分を経験者に変えてくれる組織を探さなければなりません。どの市場がその機会を多く提供するかによって、若手人材の最初の移動経路は変わります。

日本企業にとって韓国の若手人材は人手不足を埋めるだけの存在ではありません。採用後に市場価値のある経験を育てられる企業ほど、国境を越えた採用の持続性も高まります。逆に韓国企業には、「経験者を採る」だけでなく「未来の経験者をつくる」採用能力そのものが競争力になる可能性があります。

SOURCES

参照した主な資料

2,257人は韓国WorldJob Plusの海外就職あっせん行政統計であり、日本で働く韓国人全体の人数ではありません。韓国若年統計と日本の大卒求人倍率は対象・算式が異なるため直接比較していません。Reutersの事例は市場行動の補助証拠であり、増加の単一原因を証明するものではありません。