韓国カントリーマネージャー採用はなぜ難しいのか — 本社が必要とするのは「営業責任者」だけではなく市場の翻訳者

Amazonの求人を見ると、Country Managerの実務がよく分かる

グローバル企業のCountry Managerは、現地市場の営業を統括する上級ポジションとして説明されがちです。しかし、現在ソウルで公開されているAmazon AdsのKorea Country Manager求人を見ると、職務範囲はそれより広いことが分かります。

このポジションはKorea Export広告事業のP&Lを持ち、Business DevelopmentとAccount Managementを率い、大手広告主やC-levelとの関係を構築します。さらにAmazon Consumer、Prime Video、Music、Alexa、AWSなど複数の社内組織と連携し、現地人材の採用・育成まで担います。

そして重要なのが、中央・グローバルのロードマップと異なる可能性がある韓国固有の技術ニーズを理解し、顧客や業界の動きを根拠にproduct/tech組織へ伝える責任です。つまりCountry Managerは、グローバル戦略を韓国で実行するだけでなく、韓国市場の現実をグローバルの意思決定へ翻訳して戻す役割でもあります。

韓国法人の責任者は、二つの市場を行き来する翻訳者でもある

一方には本社のプロダクト戦略、価格、KPI、投資優先順位があります。もう一方には韓国の顧客構造、競争環境、パートナー、規制、意思決定の慣行、人材市場があります。両者は必ずしも同じ速度や論理で動きません。

Country ManagerはHQ Strategyを韓国で実行できる形に変えると同時に、Korea Market SignalをRegional・Global HQが動ける事業言語に変換する必要があります。この接続が弱いと、本社には『韓国チームの実行が遅い』と映り、現地には『本社が韓国市場を理解していない』と映ることがあります。

必要なのは語学力だけではありません。何をグローバル標準として守り、何を韓国向けに調整し、どの現地シグナルをプロダクト・価格・投資判断まで上げるべきかを見極める事業上の翻訳力です。

要件をすべてMust-haveにすると候補者市場は急速に狭くなる

Amazonの現行求人では、12年以上のB2B sales leadership、高い成果を出すチームの拡大経験、C-suiteとの関係構築、広告業界への深い理解、韓国語と英語、デジタルマーケティング、cross-border advertisingの経験が求められています。

要件を一つずつ見れば該当者は存在し得ます。しかしP&L、韓国の顧客ネットワーク、採用・組織拡大、グローバルmatrixでの影響力、業界専門性、バイリンガルでの実行を一人に同時に求めると、候補者の交差点は小さくなります。

ここで『韓国には人がいない』と結論づけるのは早すぎます。本当に希少な経験なのか、それとも複数の優秀な人材の長所を一人の理想候補に重ねているのかを分けて考える必要があります。

一部の外資系ITで、同じような代表経験者が繰り返し登場する理由

2026年5月、韓国のアジア経済は主要な外資系IT・Big Tech企業の韓国代表の経歴を分析し、すでに他のグローバル企業で韓国市場を率いた経験者が別の企業でも代表に就くケースが繰り返されていると報じました。記事では、韓国特有の市場を理解しながら外資系企業の組織文化にも慣れた責任者の人材プールが限られているという業界の見方を紹介しています。

報道にはApple KoreaからGoogle Koreaへ、Google KoreaからOpenAI Koreaへ、HP KoreaからAWS Koreaへといった代表経験の連続例が含まれています。ただし、これをすべての外資系業界にそのまま一般化することはできません。

それでも、一度Country Managerを経験した事実そのものが次のSearchで強いEvidenceになり得る理由は見えます。本社への報告、韓国大企業との関係、現地組織運営、規制・対外対応などは、肩書や履歴書だけでは評価しにくい経験だからです。

Snowflakeの新しい韓国代表にも、市場を動かしてきた経歴がある

Snowflakeは8月18日、李容碩（Lee Yong-seok）氏を新しい韓国代表に任命しました。公開された経歴によると、Google Cloudで6年間、AI・データ・セキュリティ・インフラを基盤とした大手企業のデジタル変革とGo-to-Marketを担当し、それ以前にはMicrosoft Koreaで16年間、中小企業・リテールパートナーや公共部門などを経験しています。

Snowflakeは、同氏が韓国事業全体を統括し、AI Data Cloud事業の拡大を担うと説明しています。特定製品だけの長期経験よりも、韓国のenterprise customer、パートナーエコシステム、グローバル技術企業でのGTM経験が重なっている点が目立ちます。

一つの人事だけで選考基準のすべてを断定することはできません。ただ、グローバル企業が韓国のリーダーに、製品知識だけでなく韓国企業がどのように買い、意思決定するかを理解して事業成長につなげる経験を重視する理由は読み取れます。

JDを長くするだけではSearchは解決しない

Country Manager採用が難しくなると、企業は要件を追加しがちです。業界経験15年、大企業ネットワーク、P&L、英語、外資系経験、組織マネジメント、新規事業、パートナーや政府との関係。個別に見ればどれも合理的です。

しかし、すべてを同じ重さのMust-haveにすると、実際の事業課題よりも人材要件の方が希少になることがあります。重要なのは、絶対にすでに持っていなければならないEvidenceと、隣接経験で代替できる条件を先に分けることです。

韓国へ初めて進出して最初の顧客を作る企業と、100人規模の組織で売上を倍増させたい企業では必要な責任者が違います。パートナー型とDirect Sales型でも異なります。同じCountry Managerという肩書でも、実際のHiring Unitと解くべき事業問題は同じではありません。

韓国で最初の重要なリーダーを採用する前に、三つを決める

第一に、この人が解くべき事業問題です。Market Entryなのか、Revenue Scaleなのか、組織再建なのか、パートナー拡大なのかで候補者市場は変わります。

第二に、すでに実績として必要なEvidenceです。韓国大企業営業、0→1の市場開拓、P&L、team scale-up、グローバルmatrixでの影響力をすべて同じ優先順位に置く必要はありません。

第三に、韓国でだけ必要になる条件です。本社のJDを翻訳するだけでは足りません。報酬水準、職位慣行、顧客構造、実際の韓国人材プールを見ながらSearch Requirement自体を調整する必要があります。

事業問題が明確になれば、すでにCountry Managerの肩書を持つ人だけを見る必要もなくなります。Sales Director、Business Unit Head、あるいは構造的に似た市場課題を解いた隣接業界のリーダーまで候補者境界を見直せる場合があります。